Handlungsfeld Autonomie, Gestaltungsräume und Perspektiven

Darum geht es

Für die nachhaltige Implementierung von HQP in die Versorgungspraxis bedarf es vorbereitende Strukturen und Rahmenbedingungen in den Einrichtungen. Gleichzeitig erfordert es aber auch Flexibilität, Gestaltungsräume aufzuzeigen sowie individuellen Stärken und Interessen der Mitarbeitenden offen gegenüberzustehen. Um Fluktuationsraten der neuen Berufsgruppe gering zu halten und Mitarbeitende nachhaltig in den Einrichtungen und nicht zuletzt auch im Beruf zu halten, bedarf es neben einer angenehmen Arbeitsatmosphäre auch das Aufzeigen von Perspektiven beispielsweise in Form von Karrieremöglichkeiten, Weiterbildungen und Förderung im Unternehmen.

Das ist wichtig

Autonomie, Gestaltungsräume und Perspektiven spielen für die Mitarbeitendenbindung in Unternehmen eine übergeordnete Rolle. Diese fördert zum einen die Wertschätzung, baut Vertrauen in den Arbeitgeber auf und entwickelt zum anderen eine hohe Eigenmotivation der Mitarbeitenden.  

Als ein Bestandteil der Mitarbeitendenbindung und -entwicklung wird die Möglichkeit einer „persönlichen” und einer „tätigkeitsbezogenen” Entwicklung von Mitarbeitenden verstanden. Innerhalb der persönlichen Entwicklung wird das lebenslange Lernen erstrebt, das neben „über den Tellerrand schauen” auch das persönliche Wachsen und die berufliche Selbstverwirklichung umfasst. Die tätigkeitsbezogene Entwicklungsmöglichkeit beinhaltet die Weiterentwicklung im praktizierten Aufgabenfeld des derzeitigen Unternehmens sowie die Bewältigung neuer Arbeitsanforderungen und einer damit verbundenen Karriere. Neben Weiterbildungsmöglichkeiten jeglicher Art spielt auch Freiraum eine übergeordnete Rolle, den die Arbeitgeber beispielsweise für Forschungsarbeiten bereitstellen und die Möglichkeit, Forschungserkenntnisse in das alltägliche Arbeitsumfeld zu integrieren (Sass 2019).

Das kann Ihnen helfen

Maßnahmen

Förderung von Interessen und Gestaltungsräumen 

Die Möglichkeit der Gestaltung des Arbeitsinhalts gilt als grundlegende Voraussetzung für die Motivation von HQP. Hierbei lassen sich Freiraum und Eigenverantwortung als essentielle Anforderungen des Aufgabenfeldes zählen. Neben der Ausführung von Tätigkeiten mit einer entsprechenden Sinnhaftigkeit und der Möglichkeit der Mitgestaltung von Arbeitsprozessen ist die Berücksichtigung von Interessen der HQP von hoher Bedeutung. Bereits gegen Ende des primärqualifizierenden Studiums sind hierbei Sondierungsgespräche seitens der Hochschulen mit den Studierenden hilfreich, um frühzeitig Präferenzen der künftigen HQP zu erfassen und mögliche Entwicklungspfade aufzuzeigen. Ebenso können bereits in den Praxisphasen Entwicklungsgespräche zwischen Studierenden und Einrichtung stattfinden. Generell ist es hilfreich, wenn Unternehmen mit ihren Mitarbeitenden regelmäßige Personalentwicklungsgespräche durchführen, um ihre berufliche und persönliche Entwicklung zu planen und zu unterstützen. Diese Gespräche sollten Themen wie Ziele, Fähigkeiten, Karriereentwicklung und Schulungen adressieren. Sie tragen dazu bei, dass sich Mitarbeitende wohlfühlen und ihr Potenzial voll ausschöpfen können.

Schaffung und Stärkung von Innovationskultur

Praxiseinrichtungen, die HQP beschäftigen, können profitieren, wenn eine verstärkte Förderung von Innovationen stattfindet. Eine solche Zielsetzung erfordert dabei zunächst einen Impuls durch die Leitungsebene. Nur, wenn der Innovationsgedanke Teil des Selbstverständnisses einer Praxiseinrichtung wird, kann dieser auf eine organische Art und Weise auch auf Teamebene gelebt und z. B. von mittleren Führungsebenen gefördert werden. 
Fundament der Etablierung einer Innovationskultur ist dabei ein kontinuierliches Signalisieren von Interesse an Innovation durch das Unternehmen sowie die Schaffung eines Klimas, das von Ermutigungen, notwendigen Freiräumen zur Eigenverantwortung und der Toleranz von Fehlern geprägt ist (vgl. Schäperkötter 2022, S. 36). 

Was ist das Ziel?

HQP werden in ihrem Grundstudium darauf vorbereitet, pflegerelevante Problemstellungen wissenschaftlich begründet zu lösen. Sie sind in der Lage, Literaturrecherchen durchzuführen und beispielsweise wissenschaftliche Publikationen zu pflegerelevanten Assessments und Interventionen zu bewerten. Gleichzeitig erlernen sie Studienlagen zu verschiedenen Themenstellungen hinsichtlich ihrer Glaubwürdigkeit, Aussagekraft und Anwendbarkeit einzuschätzen. Einrichtungen sollten diese Qualitäten aufgreifen, fördern und in den Berufsalltag integrieren. Durch die Stärkung der Innovationskultur wird somit das Ziel verfolgt, als Einrichtung grundsätzlich offen für neue Vorgehensweisen, Prozesse und Erkenntnisse zu sein, was zu einer erhöhten Mitarbeitendenbindung beiträgt und darüber hinaus die Versorgung von Patient*innen auf dem neuesten Stand der Forschung fördert.

Wie ist das Vorgehen?

Um Mitarbeitende langfristig zu motivieren, sollten Anreize für das Einbringen von Innovationen geschaffen werden. Der Zusammenschluss von interdisziplinären Teams, die eine gemeinsame Fragestellung bearbeiten, stärkt das Engagement und die Teamarbeit. Unternehmen sind darüber hinaus in der Lage, auch mit extrinsischen Anreizen Innovationen zu begünstigen. Hier bieten sich beispielsweise Innovationspreise für Neuerungen und optimierte Prozesse an, die für das Unternehmen einen Zugewinn darstellen. Grundvoraussetzung ist das Bewerben solcher Innovationspreise in den Einrichtungen sowie eine transparente Kommunikation zu Qualifikationsrichtlinien und -anforderungen. 

Was ist der Mehrwert?

Innovationen können sich nicht nur förderlich auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Betriebes auswirken, sondern gleichermaßen bei allen Teammitgliedern grundsätzliches Interesse an bestimmten Themenstellungen wecken und die Arbeit erleichtern. Einen Einstieg in das neue Feld bietet beispielsweise das Vorstellen von Abschlussarbeiten der HQP in den Einrichtungen. Zum einen baut es Barrieren ab und erhöht das Verständnis für evidenzbasierte Pflege im pflegerischen Team und zum anderen schafft es Raum für die Absolvent*innen ihre Fähigkeiten zu zeigen sowie Gehör zu finden.

Tipps aus der Praxis

• Nach Studienabschluss weitere Nutzung der Hochschul-Infrastruktur (z. B. Datenbanken, Bibliotheken etc.) zur Förderung des Erkenntnisinteresses ermöglichen 
• Nutzung von Teammeetings zur Erfassung des Unterstützungsbedarfs im Team und Fragestellungen für HQP (Beginn nach Ende des Einarbeitungszeitraums) 
• Karriere bedeutet nicht immer das Aufsteigen von Hierarchien, um Führungspositionen einzunehmen, sondern beispielsweise auch die berufliche Entwicklung zur/zum Expert*in in einem spezifischen Fachbereich in der direkten Pflege (z. B. Diabetes mellitus, Wundversorgung etc.) mit der Option der Vergabe von „Inhouse-Berater-Funktionen”, die beispielsweise anderen pflegerischen Bereichen der Einrichtung zur Verfügung gestellt werden.
• Förderung der Weiterentwicklung der Persönlichkeit: Integration in anspruchsvolle Projekte innerhalb der Organisation, Unterstützung bei berufsbegleitenden Studienangeboten, Förderung von Austauschmöglichkeiten mit erfahrenen Expert*innen innerhalb sowie außerhalb der Einrichtung

Literatur

[18] Schäperkötter, H. (2022): Grundlagen des Innovationsmanagements: Orientierung und Anregungen für Praktiker. Essentials. Wiesbaden [Heidelberg]: Springer Gabler.

[19] Sass, Enrico (2019): Mitarbeitermotivation, Mitarbeiterbindung. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden