Die betrieblich geförderte Fort- und Weiterbildung von Beschäftigten spielt bei der Deckung des Fachkräftebedarfs eine wichtige Rolle. Weiterbildungsmaßnahmen unterscheiden sich in ihren Formen und Formalisierungsgraden. Die Palette reicht von der Teilnahme an Kursen oder Seminaren über die Weiterbildung am Arbeitsplatz bis hin zu selbstgesteuertem Lernen mit speziellen Computerprogrammen. Eine für das duale Berufsausbildungssystem besonders wichtige Form der Weiterbildung sind Aufstiegsfortbildungen, die zu anerkannten Fortbildungsabschlüssen führen und die Beschäftigten mit einer Berufsausbildung Perspektiven für den beruflichen Aufstieg sowie für die Übernahme von verantwortlichen Fach- und Führungsaufgaben bieten (Weiß 2014). Der folgende Beitrag untersucht anhand der Daten des BIBB-Qualifizierungspanels aus dem Jahr 2013 (vgl. BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.3), in welchem Umfang Betriebe in Deutschland Aufstiegsfortbildungen ihrer Beschäftigten förderten und wie sich die Förderung nach unterschiedlichen Betriebsmerkmalen unterscheidet. Zudem wird darauf eingegangen, ob die Förderung mit anderen Maßnahmen zur Personalbedarfsdeckung zusammenhängt.

Betrieblich geförderte Aufstiegsfortbildungen und allgemeine Weiterbildung

Für die im BIBB-Qualifizierungspanel verwendete Definition von betrieblicher Weiterbildung ist ausschlaggebend, dass Betriebe ihre Beschäftigten für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ganz oder teilweise freistellen oder die Kosten für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ganz oder teilweise übernehmen. Zu den Weiterbildungsaktivitäten zählt sowohl die Teilnahme von Beschäftigten an Kursen sowie an nicht kursförmiger Weiterbildung wie beispielsweise die Teilnahme an geförderten Qualitätszirkeln, Informationsveranstaltungen, Weiterbildung am Arbeitsplatz über Unterweisungen oder reguläre Einarbeitung oder selbstgesteuertes Lernen mit speziellen Computerprogrammen. Weiterbildungsmaßnahmen von Auszubildenden, Praktikanten oder Volontären werden nicht berücksichtigt. Aufstiegsfortbildungen sind eine spezielle Form der Weiterbildung. Im Gegensatz zur betrieblichen Weiterbildung im Allgemeinen sind Aufstiegsfortbildungen geregelte Fortbildungen, die zu einem anerkannten Fortbildungsabschluss, beispielsweise Meister oder Techniker, führen (vgl. Kapitel B4.1, Kapitel B4.4 und Kapitel B4.5). Mit einer Aufstiegsfortbildung können Beschäftigte ihr formales Qualifikationsniveau erhöhen (vgl. BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B4.4).
In der Erhebungswelle 2013 wurde im BIBB-Qualifizierungspanel erstmalig erhoben, ob Betriebe im Referenzjahr 2012 Aufstiegsfortbildungen ihrer Beschäftigten durch Kostenübernahme oder Freistellung gefördert haben und wie viele Beschäftigte ein Betrieb auf diese Weise gefördert hat.²⁵⁴ Da der Beitrag die Aufstiegsfortbildung im Rahmen der betrieblich geförderten Fort- und Weiterbildung behandelt, beschränken sich die Aussagen auf Teilnehmer/ -innen, die während der Fortbildungsdauer zumindest in Teilzeit in einem Betrieb beschäftigt sind.²⁵⁵

Nach den Ergebnissen des BIBB-Qualifizierungspanels (Schaubild B1.2.3-1) hat jeder zehnte Betrieb (9,6 %) in Deutschland im Jahr 2012 mindestens eine/ -n Beschäftigte/ -n im Rahmen einer Aufstiegsfortbildung gefördert. Im Vergleich dazu liegt die allgemeine Weiterbildungsbeteiligung, wenn also sämtliche Weiterbildungsmaßnahmen (einschließlich Aufstiegsfortbildung) betrachtet werden, mit 70 % aller Betriebe deutlich höher.²⁵⁶ Etwa ein Drittel der Betriebe (30,0 %) hat im Jahr 2012 keinerlei Weiterbildungsmaßnahmen für Beschäftigte unterstützt.
 

Beteiligung von Betrieben an Aufstiegsfortbildungen nach Strukturmerkmalen

In Schaubild B1.2.3-2 wird der Anteil der Betriebe, in denen Aufstiegsfortbildungen im Jahr 2012 gefördert wurden, nach ausgewählten Strukturmerkmalen dargestellt. Der Anteil der Betriebe mit Aufstiegsfortbildungen nimmt mit der Betriebsgröße deutlich zu. Während fast drei Viertel der Großbetriebe Aufstiegsfortbildungen förderten, lag der entsprechende Anteil bei Kleinst- und Kleinbetrieben nur bei rund 6 %. Dieses Ergebnis lässt sich damit erklären, dass dieser Indikator lediglich misst, ob eine Aufstiegsfortbildung von mindestens einer Beschäftigten/einem Beschäftigten vonseiten des Betriebes gefördert wird. Nicht erfasst wird dabei, in welchem Umfang Beschäftigte an Aufstiegsfortbildungen teilnehmen. Je höher die Beschäftigtenzahl, desto wahrscheinlicher ist es folglich auch, dass eine solche Förderung für wenigstens eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter stattfindet.

Der Vergleich über die Wirtschaftszweige zeigt bei Betrieben aus den Bereichen „Verarbeitendes Gewerbe“ und „Öffentlicher Dienst, Gesundheit und Erziehung“ eine überdurchschnittlich hohe Förderung an Aufstiegsfortbildungen.

Dabei lässt die differenzierte Auswertung der Wirtschaftszweige (Schaubild B1.2.3-3) erkennen, dass der hohe Anteil bei den Betrieben aus dem verarbeitenden Gewerbe vor allem auf die Beteiligung der Betriebe im Maschinen-/Automobilbau, der Chemie/Pharmazie sowie im Metall-/Elektrogewerbe zurückzuführen ist. Im Bereich der Herstellung sonstiger Güter fällt der Anteil der Betriebe, in denen die Aufstiegsfortbildung mindestens eines Beschäftigten oder einer Beschäftigten gefördert wurde, dagegen unterdurchschnittlich hoch aus. Zudem wird bei der differenzierten Darstellung deutlich, dass der auffallend hohe Anteil an Betrieben mit Förderung von Aufstiegsfortbildungen innerhalb des Wirtschaftszweigs „Öffentlicher Dienst/Gesundheit/Erziehung“ mit der hohen Beteiligung der Betriebe mit pflegerischen Dienstleistungen zu begründen ist. Dass auch regionale Unterschiede bestehen, zeigt sich daran, dass im Westen Deutschlands 10,5 % der Betriebe Aufstiegsfortbildungen fördern, während diese Form der Weiterbildungsförderung nur in 6,4 % aller Betriebe in Ostdeutschland stattfindet.

Teilnahmequoten an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen

Um Aussagen über die Intensität der betrieblichen Förderung von Ausbildungsfortbildungen treffen zu können, wird als zweiter Indikator die Teilnahmequote an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen ermittelt. Zur Berechnung dieses Indikators wird der Quotient aus der Summe aller Teilnehmerinnen und Teilnehmer an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen im Jahr 2012 (Zähler) und der Summe aller Beschäftigten (ohne Auszubildende und ohne Beschäftigte, die über keinen Berufsabschluss oder [Fach-]Hochschulabschluss verfügen) zum Stichtag 31. Dezember 2012 (Nenner) gebildet. Auszubildende sowie Beschäftigte ohne Berufsabschluss oder ohne (Fach-)Hochschulabschluss erfüllen nicht die Voraussetzungen für das Absolvieren einer Aufstiegsfortbildung. Deshalb werden diese Beschäftigtengruppen bei der Berechnung der Quote nicht berücksichtigt und von der Gesamtbeschäftigtenzahl abgezogen.

Schaubild B1.2.3-4 stellt die Teilnehmerquote differenziert nach Betriebsgröße, Region und Wirtschaftszweigen dar. Insgesamt wird eine Teilnehmerquote von 1,5 % ermittelt, d. h., von allen Beschäftigten, die als höchsten Abschluss mindestens einen Berufsabschluss erworben haben, absolvieren 1,5 % eine Aufstiegsfortbildung, bei der sie von ihrem Betrieb finanziell oder durch Freistellung gefördert werden. Bei diesem insgesamt eher niedrigen Wert muss berücksichtigt werden, dass Aufstiegsfortbildungen wegen der in der Regel mehrjährigen Dauer eine besondere Form der Weiterbildung darstellen, bei der ein formaler Qualifikationsabschluss erworben wird. Deshalb lässt sich diese Quote auch nicht mit der Teilnehmerquote für die Weiterbildung im Allgemeinen (vgl. BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.1) vergleichen.

Angesichts des niedrigen Wertes der Quote fallen auch die Unterschiede zwischen Betrieben nach unterschiedlichen Strukturmerkmalen absolut betrachtet gering aus. Sie geben dennoch einige Hinweise darauf, in welchen Bereichen besonders viele bzw. wenige Beschäftigte an einer betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildung teilnehmen.

Die Betriebsgröße hat kaum Auswirkungen auf die Höhe der Teilnehmerquoten. Damit zeigt sich, dass die betriebliche Beteiligung an Aufstiegsfortbildungen (s. o.) bei größeren Betrieben zwar höher ausfällt als bei kleineren Betrieben, dennoch werden, ausgehend von den Gesamtbeschäftigten, etwa gleich große Anteile der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in kleinen wie auch in großen Betrieben gefördert. Regionale Unterschiede, die sich hinsichtlich der Beteiligung von Betrieben an Aufstiegsfortbildungen zeigen, sind auch bei Betrachtung der Teilnehmerquoten zur erkennen: Im westlichen Bundesgebiet nimmt ein höherer Anteil der Beschäftigten an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen teil als im östlichen.

Starke Unterschiede zeigt auch die Differenzierung nach Wirtschaftszweigen. Die höchsten Teilnahmequoten gibt es bei Beschäftigen in den Bereichen „Sonstige, überwiegend persönliche Dienstleistungen (z. B. Friseur)“, dem „Informations-, Kommunikations-, Verlagswesen, Film, Rundfunk“ sowie bei Beschäftigten in Betrieben, die finanz-, rechts- und wohnungswirtschaftliche Dienstleistungen anbieten. Im verarbeitenden Gewerbe zeigt sich erneut ein heterogenes Bild. Während im Bereich „Maschinen-, Automobilbau“ und „Chemie, Pharmazie, Kunststoff, Glas, Keramik“ überdurchschnittliche Teilnahmequoten zu verzeichnen sind, nehmen unterdurchschnittlich viele Beschäftigte von Betrieben aus dem Bereich „Herstellung sonstiger Güter (z. B. Nahrungsmittel, Textil, Holzwaren)“ an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen teil. Ebenfalls geringe Teilnahmequoten zeigen sich in den Bereichen „Verkehr, Lagerei, Frachtumschlag, Post-, Kurier-, Expressdienste“, dem Gastronomiegewerbe sowie im Bereich „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung, Interessenvertretung“.  

Aufstiegsfortbildungen und andere Strategien zur Personalbedarfsdeckung

Gibt es nun einen Zusammenhang zwischen der Förderung von Aufstiegsfortbildungen und anderen Strategien der Personalbedarfsdeckung wie der betrieblichen Ausbildungsbeteiligung sowie der Rekrutierung von Fachkräften über den externen Arbeitsmarkt?

Betriebliche Investitionen in die Aus- und Weiterbildungsbeteiligung werden häufig als komplementäre Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs eingesetzt (vgl. Bellmann/Krekel/Stegmaier 2010; BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.3), d. h., Betriebe, die in die betriebliche Ausbildung investieren, unterstützten in der Regel häufiger Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Folgenden wird anhand von deskriptiven Auswertungen untersucht, ob sich dieser Zusammenhang auch hinsichtlich der Aufstiegsfortbildung, also einer spezifischen Form der Weiterbildung, abzeichnet. Nach den Ergebnissen in Schaubild B1.2.3-5 hat etwa jeder fünfte Ausbildungsbetrieb (21,7 %) im Jahr 2012 Aufstiegsfortbildungen gefördert, bei nicht ausbildenden Betrieben waren es dagegen nur 6,5 %. Dieser deutliche Unterschied zwischen nicht ausbildenden und ausbildenden Betrieben kann auch bei der differenzierten Betrachtung über Betriebsgrößenklassen durchgängig beobachtet werden. Dass die betriebliche Beteiligung an der Ausbildung und der Förderung von Aufstiegsfortbildungen zusammenhängen, ist zunächst wenig überraschend. Die Fortbildung zum/zur Meister/ -in, Techniker/ -in oder Fachwirt/ -in stellt schließlich einen wichtigen Karrierepfad für Beschäftigte mit Berufsausbildung dar. Gleichwohl ist das Ergebnis ein Hinweis dafür, dass Betriebe, die im dualen Ausbildungssystem verankert sind, in hohem Maße daran interessiert sind, Beschäftigten mit Berufsausbildung diese Form des beruflichen Aufstiegs und der Höherqualifikation zu ermöglichen.

Mit Blick auf die allgemeine Weiterbildungsbeteiligung zeigt sich, dass neben der betrieblichen Ausbildung auch die Rekrutierung externer Fachkräfte eine komplementäre Strategie darstellt (BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.3). Ob sich dieser Zusammenhang auch bezogen auf die Weiterbildung in der Form von Aufstiegsfortbildungen nachweisen lässt, wird im Folgenden untersucht. Schaubild B1.2.3-6 gibt den Anteil der Betriebe mit Förderung von Aufstiegsbeteiligung für 3 Betriebsgruppen an: (1) Betriebe ohne Stellenangebot im Jahr 2012, (2) Betriebe mit Stellenangebot im Jahr 2012 für Beschäftigte bis zu einem mittleren Qualifikationsniveau und (3) Betriebe mit Stellenangebot im Jahr 2012 für hoch qualifizierte Fachkräfte, zu denen neben Beschäftigten mit Fortbildungsabschluss insbesondere Beschäftigte mit einer akademischen Ausbildung zählen.

Die Unterscheidung zwischen Betrieben mit und ohne Stellenangebot für hoch qualifizierte Fachkräfte wird vorgenommen, da speziell die externe Rekrutierung hoch qualifizierter Fachkräfte eine Alternative zur Förderung von Aufstiegsfortbildungen darstellen könnte.

Wie die Ergebnisse zeigen, ist die Suche nach Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt nicht als Alternative zur Förderung von Aufstiegsfortbildungen zu sehen. Fast jeder vierte Betrieb (28,5 %), der beabsichtigt, hoch qualifiziertes Personal zu rekrutieren, hat im Jahr 2012 zudem Aufstiegsfortbildungen seiner Beschäftigten gefördert. Bei Betrieben, die zwar Stellen anbieten, aber keinen Bedarf an der Rekrutierung hoch qualifizierter Arbeitskräfte haben, investiert nur jeder siebte Betrieb (14,4 %) in die Aufstiegsfortbildung seiner Beschäftigten und bei Betrieben ohne Stellenangebot sogar nur jeder zwanzigste (4,9 %).

Der Vergleich über die Betriebsgrößenklassen bekräftigt dieses Ergebnis weitgehend. Die Unterschiede zwischen den Betriebstypen innerhalb einzelner Betriebsgrößenklassen fallen jedoch weniger stark aus. Zudem zeigt sich bei kleinen und mittelständischen Betrieben mit 20 bis 99  Beschäftigen, dass die Beteiligung an der Förderung von Aufstiegsfortbildungen deutlich geringer ausfällt, wenn zwar ein Bedarf an externer Rekrutierung besteht, dieser jedoch hoch qualifizierte Fachkräfte ausnimmt (27,3 % im Vergleich zu 39,5 %). Der vergleichsweise hohe Anteil an Betrieben mit Förderung von Aufstiegsfortbildungen, die keine Arbeitsstellen anbieten (36 %), könnte zudem ein Hinweis darauf sein, dass ein Teil der Betriebe innerhalb dieser Betriebsgrößenklasse die Höherqualifikation der eigenen Beschäftigten der externen Rekrutierung von Fachkräften vorzieht.

Insgesamt legen die Ergebnisse nahe, dass zwischen den verschiedenen Strategien keine Konkurrenz besteht, sondern vielmehr eine Kombination dieser Strategien verwendet wird, die sich offensichtlich am Fachkräftebedarf eines Betriebes insgesamt orientiert.

(Sabine Mohr)