Mit dem Themenschwerpunkt der wbmonitor Umfrage 2014 wurden repräsentative empirische Daten zur Personalgewinnung von Weiterbildungsanbietern gewonnen. Zur Verwirklichung einer hohen Weiterbildungsqualität kommt dem Personal der Einrichtungen eine zentrale Stellung zu. Insbesondere die Kompetenzen der Lehrenden sind zentrale Ressourcen für eine zielgerichtete und erfolgreiche Wissensvermittlung. Trotz der hohen Bedeutung des Faktors Personal ist der Zugang zu Lehrtätigkeiten im Bereich der Weiterbildung verglichen mit anderen Bildungsbereichen nicht systematisch reglementiert, in manchen Sektoren sogar gar nicht (vgl. Nuissl 2005). Vor dem Hintergrund dieser strukturellen Offenheit werden Fragen der Professionalität und Professionalisierung des Personals in der Weiterbildung häufig diskutiert (vgl. Dobischat/Hufer 2014; Kraft/Seitter/Kollewe 2009). Der offene Zugang zu Beschäftigungen im Weiterbildungssektor ist für die Einrichtungen mit Chancen und Risiken verbunden: Da die Personalauswahl nicht unmittelbar an das Vorhandensein bestimmter formaler Zertifikate gekoppelt ist, bestehen relativ große Entscheidungsspielräume. Andererseits kann es für die Einrichtungen schwierig sein, auf der Grundlage der vorliegenden Informationen die Passung der angebotenen Qualifikationen zu den Tätigkeitsanforderungen zu beurteilen und eine Vergleichbarkeit von unterschiedlichen Bewerberprofilen herzustellen.

Der Personaleinsatz in der Weiterbildung ist dadurch gekennzeichnet, dass neben Stammpersonal in Anstellung oder mit Beamtenstatus, das in verschiedenen Aufgabenbereichen tätig sein kann, vorrangig im Bereich der Lehre verbreitet auch Honorarkräfte beschäftigt werden. Darüber hinaus spielt bei bestimmten Einrichtungstypen auch ehrenamtliches Personal eine bedeutende Rolle, z. B. bei konfessionell gebundenen Anbietern. Aufgrund dieser strukturellen Besonderheiten der Weiterbildungsbranche kann die Personalgewinnung der Einrichtungen sowohl die Suche nach bislang unbekannten Personen als auch den wiederholten Einsatz bewährter externer Mitarbeitender beinhalten. In der wbmonitor Umfrage 2014 wurde einerseits die Personalgewinnung der Einrichtungen insgesamt thematisiert, wobei die verschiedenen Beschäftigungsformen in der Weiterbildung Berücksichtigung fanden. Andererseits wurden Fragen unabhängig von der Beschäftigungsform auf die Lehrenden beschränkt, um der hohen Relevanz dieser Beschäftigtengruppe für die Leistungserbringung der Einrichtungen Rechnung zu tragen. Zunächst wurde, bezogen auf das Gesamtpersonal im Bereich der Weiterbildung, erhoben, in welchen Beschäftigungsformen im Jahr 2013 Personal rekrutiert wurde, und die Einrichtungen wurden um die Beurteilung verschiedener Aussagen zur Personalsituation und Personalgewinnung gebeten. Ebenfalls auf das Gesamtpersonal bezogen sich Wege der Personalrekrutierung. Nur in Bezug auf die Lehrenden, bei denen es sich vielfach, jedoch nicht ausschließlich um Honorarkräfte handelt, wurden die Einrichtungen gefragt, welche Auswahlverfahren sie im Jahr 2013 eingesetzt und welchen Anforderungskriterien sie bei deren Auswahl besondere Bedeutung beigemessen haben.

Insgesamt gaben drei Viertel (75,7 %) der Anbieter an, im Jahr 2013 Honorarkräfte rekrutiert zu haben. Angestellte haben weniger als die Hälfte (45,9 %) aller Einrichtungen gewonnen und Ehrenamtliche 22,2 %. In weiteren Beschäftigungsformen wie z. B. dem Beamtenstatus haben 2013 insgesamt nur 11,5 % der Anbieter Personal gewonnen. Differenziert nach der Art der Einrichtung wurden Honorarkräfte überdurchschnittlich häufig von Volkshochschulen rekrutiert (93,7 %), deren Personalstruktur durch einen sehr geringen Anteil an Stammpersonal gekennzeichnet ist (vgl. Kapitel B2.1.1), wohingegen neue Arbeitsverträge für Angestelltenverhältnisse besonders häufig von privat gemeinnützigen Anbietern abgeschlossen wurden (64,8 %). Letzteres dürfte auch darauf zurückzuführen sein, dass Anbieter dieses Typs häufiger als andere Einrichtungsarten für Arbeitsagenturen/Jobcenter tätig und von daher verpflichtet sind, auch in der Lehre angestelltes Personal einzusetzen.

In der Einschätzung der Schwierigkeit der Personalgewinnung insgesamt ist die Weiterbildungsbranche zweigeteilt: 51,1 % geben an, dass es ihnen (eher) leicht falle, passendes Personal zu finden. In den alten Bundesländern stellt sich die Suche etwas einfacher dar (52,7 % Zustimmung) als in den neuen Ländern (44,7 % Zustimmung). Die Gewinnung von Honorarkräften hängt offensichtlich stark vom Thema der geplanten Veranstaltung ab. Zwei Drittel (65,9 %) der Anbieter geben an, dass es bei bestimmten Seminarthemen (eher) schwierig sei, geeignete Honorardozentinnen und -dozenten zu engagieren. Dass dies besonders auf Volkshochschulen zutrifft (83,1 %), dürfte auch mit der Höhe der gezahlten Honorare zusammenhängen. So geben Volkshochschulen seltener als alle Anbieter an, Vergütungen über dem regionalen Branchenniveau zu zahlen, um geeignete Honorarkräfte zu finden (27,4 %; alle Anbieter: 41,5 %). Privat kommerzielle Anbieter scheinen demgegenüber größere finanzielle Spielräume zu besitzen, in den Honorar- bzw. Lohnverhandlungen den Marktwert bestimmter Qualifikationen zu berücksichtigen. 61,3 % dieser Anbieter können bei Vergütungen für Honorarkräfte und 56,3 % bei den Löhnen für Angestellte das regionale Branchenniveau überschreiten. Trotz der offensichtlich bestehenden Honorarunterschiede sind die Arbeitsbeziehungen zwischen den Einrichtungen und den freien Dozentinnen und Dozenten bei den meisten Einrichtungen von längerfristiger Natur. Lediglich 15,8 % aller Anbieter gelingt es (eher) nicht, Honorarkräfte langfristig an die Einrichtung zu binden. Die Unterschiede in der Einschätzung zwischen den verschiedenen Anbietertypen sind diesbezüglich vergleichsweise gering (12,4 % [wirtschaftsnahe Anbieter] bis 20,3 % [Volkshochschulen] Zustimmung).

Wege der Personalgewinnung abhängig von der Beschäftigungsform

Zur Gewinnung von Angestellten und Honorarkräften, den beiden Hauptbeschäftigungsformen in der Weiterbildung, beschreiten die Einrichtungen teilweise unterschiedliche Wege. Während Positionen in Anstellung unabhängig von den auszuübenden Tätigkeiten in der Regel intern und/oder extern ausgeschrieben werden und damit grundsätzlich ein offener Zugang besteht Schaubild B2.1.2-1, sprechen die Einrichtungen zur Vergabe von Honorartätigkeiten geeignete Personen häufig auch unter Einsatz ihres Netzwerks direkt an Schaubild B2.1.2-2.

Etwa 4 von 5 Anbietern (78,4 %), die im Jahr 2013 Angestellte rekrutiert haben, schrieben die offene(n) Stelle(n) immer bzw. oft aus, entweder intern, auf ihrer Homepage, in Internet-Jobbörsen und/oder via Stellenanzeigen in Printmedien. Während die beiden erstgenannten Veröffentlichungswege von etwas mehr als der Hälfte der Anbieter im Regelfall genutzt wurden (interne Ausschreibung: immer/oft 52,2 %; Ausschreibung auf Homepage: immer/oft 51,4 %) und auch die Nutzung von Jobbörsen im Internet verbreitet ist (immer/oft 45,9 %), gehören Stellenanzeigen in Printmedien nur bei weniger als einem Drittel der Einrichtungen zum Standardrepertoire bei Stellenausschreibungen (immer/oft 29,1 %). Dass Letztere von einem höheren Anteil der Einrichtungen nur sporadisch genutzt werden (gelegentlich/selten 40,5 %), ist ein Hinweis darauf, dass die damit verbundenen Kosten vermutlich nur bei besonders relevanten Stellenbesetzungen in Kauf genommen werden. Weitere Rekrutierungswege, die bei der Suche nach Angestellten eher unregelmäßig angewandt wurden, sind Reaktionen auf Initiativbewerbungen (gelegentlich/selten 57,7 %; immer/oft 21,1 %), direkte Kontaktaufnahmen, die auf Empfehlungen Dritter basieren (gelegentlich/selten 57,6 %; immer/oft 19,3 %), die Ansprache geeignet erscheinender Teilnehmender in Kursen (gelegentlich/selten 45,5 %; immer/oft 11,6 %) oder die Ansprache bei Ablaufen eines befristeten Arbeitsvertrags (gelegentlich/selten 42,2 %; immer/oft 25,7 %). Letzteres wird überdurchschnittlich häufig von vor allem durch Arbeitsagenturen/Jobcenter finanzierte Einrichtungen praktiziert (immer/oft 34,4 %), indem Verträge vermutlich für die Laufzeit von Maßnahmen verlängert werden.

Im Unterschied zur Suche nach Angestellten wurden mit Honorar vergütete Tätigkeiten von einem deutlich geringeren Anteil der Einrichtungen ausgeschrieben. Nur etwas mehr als die Hälfte (56,8 %) aller Einrichtungen, die im Jahr 2013 Honorarkräfte rekrutierten, nutzten im Normalfall mindestens einen Weg der Bekanntmachung per Ausschreibung (interne Ausschreibung, Ausschreibung auf der eigenen Homepage, in Jobbörsen im Internet und/oder Stellenanzeige[n] in Printmedien). Am häufigsten wurde dabei die Veröffentlichung auf der eigenen Website genutzt (immer/oft 27,0 %). Der seltenere Gebrauch von Ausschreibungen bei der Suche nach Honorarkräften dürfte zum einen darin begründet sein, dass geeignete externe Dozentinnen und Dozenten häufig bereits bekannt sind und eine offene Suche somit nicht erforderlich ist. Zum anderen bestehen bei der Besetzung von Stellen, insbesondere in größeren Betrieben sowie in öffentlichen Einrichtungen, häufig reglementierte und institutionalisierte Verfahren, bei denen die Ausschreibung ein unumgänglicher Bestandteil ist. Die Vergabe von Dienstleistungen bzw. Werkverträgen an Dritte kann hingegen zumeist mit höheren Freiheitsgraden vorgenommen werden. Öfter als Honorartätigkeiten auszuschreiben fragten die Einrichtungen geeignete Personen direkt an, nach einem vorherigen Auftrag für die Einrichtung, auf Empfehlung Dritter und/oder nach einer Kursteilnahme. 61,8 % der Einrichtungen gingen bei der Vergabe von Honorartätigkeiten immer bzw. oft so vor, wobei die Rekrutierung von Teilnehmenden aus Kursen (immer/oft 23,4 %) gegenüber der wiederholten Ansprache nach einer vorherigen Tätigkeit (immer/oft 42,8 %) und der Kontaktaufnahme auf Empfehlung Dritter (immer/oft 42,3 %) von einem deutlich niedrigeren Anteil der Einrichtungen regulär praktiziert wurde. Dass eine auf Empfehlung basierende Ansprache bei weiteren 49,1 % der Anbieter zumindest gelegentlich oder selten erfolgte, verdeutlicht den hohen Stellenwert einer guten Reputation für freiberufliche Dozentinnen und Dozenten. Auch die Kooperation mit anderen Einrichtungen und die Reaktion auf Initiativbewerbungen werden zur Gewinnung von Honorarkräften genutzt, stellen jedoch meist nicht den Regelfall dar.

Von nur geringer Bedeutung für die Gewinnung sowohl von Angestellten als auch von Honorarkräften sind Auswertungen von öffentlichen Bewerber- bzw. Dozentendatenbanken, die Beauftragung von Personalvermittlern und Recruiting-Veranstaltungen wie z. B. Jobmessen. Auch soziale Netzwerke wie beispielsweise Xing oder Facebook werden seitens der Einrichtungen bislang kaum genutzt, um potenziell geeignetes Personal anzusprechen.  

Auswahlverfahren bei Lehrenden

Ist der Suchprozess abgeschlossen, stellt sich die Frage nach geeigneten Instrumenten der Personalauswahl. Da die Durchführung der Weiterbildungsveranstaltungen die zentrale Leistung der Einrichtungen darstellt, ist von besonderem Interesse, mit welchen Verfahren die Einrichtungen die Qualität von Bewerberinnen und Bewerbern für den Bereich der Lehre beurteilen. Ging es um die Auswahl von Lehrenden, setzten 2013 drei Viertel der Einrichtungen, die in diesem Jahr Personal gewonnen haben, auf Bewerbungsgespräche (immer/oft 74,4 %) (Schaubild B2.1.2-3). Die Differenzierung der Anbieter danach, ob nur Angestellte oder nur Honorarkräfte rekrutiert wurden, zeigt, dass das Bewerbungsgespräch bei beiden Beschäftigtengruppen üblich ist. Das Einholen von Zweit- oder Drittmeinungen über die Lehrkraft (immer/oft 34,9 %), die Begutachtung der Durchführung einer Lehrveranstaltung (Hospitation) (immer/oft 29,8 %), die Prüfung eines schriftlichen Seminarkonzeptes (immer/oft 29,6 %) und Probeseminar(e) (immer/oft 19,9 %) wurden meist zusätzlich zum Bewerbungsgespräch angewandt: Zwei Drittel (66,9 %) der Einrichtungen, die regulär Bewerbungsgespräche durchführten, nutzten parallel mindestens eines der genannten ergänzenden Auswahlverfahren, und zwar vor allem bei der Auswahl von Honorarkräften (2013 nur Honorarkräfte rekrutiert: 67,6 %; 2013 nur Angestellte rekrutiert: 36,7 %). Dies verdeutlicht, dass Arbeitgeber versuchen, die besonderen Risiken, die mit der Beschäftigung externer Personen ohne formale Organisationsmitgliedschaft in Kernaufgaben der Einrichtung verbunden sind, durch zusätzliche Prüfungen zu reduzieren. Völlig ohne Auswahlverfahren setzte dagegen nur eine Minderheit der Anbieter im Bereich der Lehre regelmäßig Personal ein (immer/oft 11,5 %), vermutlich in Fällen, in denen mit Lehrenden bereits längerfristige Kooperationsbeziehungen bestanden. 

Anforderungskriterien an Lehrende

Da der Zugang zu Lehrtätigkeiten in der Weiterbildung kaum reglementiert ist, stellt sich die Frage, welchen Auswahlkriterien die Einrichtungen besondere Bedeutung beimessen. Zentraler Bestandteil des wbmonitor Themenschwerpunktes 2014 waren daher auch Anforderungserwartungen der Arbeitgeber an Lehrende. Die Weiterbildungsanbieter wurden gebeten, 20 Kriterien, die unterschiedliche Dimensionen erfassen, hinsichtlich ihrer Relevanz für die Rekrutierung von Lehrenden auf einer 4-stufigen Skala (sehr wichtig – wichtig – eher unwichtig – unwichtig) zu bewerten.

18 der 20 abgefragten Anforderungskriterien werden von den Weiterbildungsanbietern mehrheitlich als „wichtig“ oder „sehr wichtig“ eingeschätzt (Schaubild B2.1.2-4). Die starke Zustimmungstendenz verdeutlicht einerseits eine insgesamt sehr hohe Erwartungshaltung der Anbieter an potenziell Lehrende sowohl hinsichtlich ihrer formalen Qualifikationen als auch nonformalen Kompetenzen und nicht zuletzt in Bezug auf Aspekte, die die Passung von Anbieter und Lehrkraft fokussieren. Andererseits lassen sich keine Kriterien identifizieren, die das Anforderungsprofil in der Weiterbildungsbranche eindeutig dominieren. Die für Lehrtätigkeiten in der Weiterbildung nicht einheitlich reglementierten Qualifikations- und Kompetenzstandards dürften hierfür mit ausschlaggebend sein (vgl. Lattke/Strauch 2011). Bemerkenswert ist, dass Anforderungskriterien, die viele Anbieter als „sehr wichtig“ erachten, vornehmlich den Bereichen Soft Skills und dem Verhältnis der Einrichtung zu ihren Beschäftigten zuzuordnen sind. Der Sozialkompetenz wird als einzigem Kriterium von mehr als der Hälfte aller Anbieter (57,3 %) eine besondere Relevanz bei der Auswahl von Lehrenden zugesprochen. Nur wenige Arbeitgeber halten diese Kompetenz für verzichtbar, was vor allem der ausgeprägten Interaktion in Lehr-/Lernsituationen geschuldet sein dürfte. Auch einer loyalen Haltung gegenüber dem potenziellen Arbeit- bzw. Auftraggeber (47,1 %) und der Identifikation mit dessen Grundwerten (43,3 %) wird sehr hohe Bedeutung beigemessen.

Vor dem Hintergrund der Diskussion um Professionalität in der Weiterbildung und Sichtbarmachung entsprechender Kompetenzen (vgl. Gruber/Wiesner 2012; Fuchs/von Hippel/Tippelt 2010) ist auffällig, dass formale pädagogische Qualifikationen nur für gut jeden dritten Anbieter (34,5 %) und zertifizierte erwachsenenpädagogische Kompetenzen sogar nur für etwa jede zehnte Einrichtung (12,8 %) von zentraler Bedeutung sind. Pädagogischer Professionalität scheint somit in der Erwartungshaltung der meisten Einrichtungen derzeit kein entscheidender Stellenwert zuzukommen. Wichtiger als pädagogische Kompetenzen werden für eine Lehrtätigkeit das Vorhandensein formaler fachlicher Qualifikation im Fachbereich des Lehrangebots (37,7 %) sowie mehrjährige praktische Berufserfahrung darin (36,6 %) eingeschätzt.

Zwischen den unterschiedlichen Anbietertypen in der Weiterbildung sind, mit Ausnahme formaler Qualifikationen, vergleichsweise geringe Unterschiede in der Bewertung der Auswahlkriterien von Lehrenden zu beobachten. Formale pädagogische Qualifikationen fallen, ebenso wie formale fachliche Qualifikationen, in erster Linie bei beruflichen Schulen ins Gewicht (pädagogisch: „sehr wichtig“ 57,0 %; fachlich: „sehr wichtig“ 68,9 %). Bei den formal pädagogischen Qualifikationen trifft dies auch auf privatwirtschaftlich gemeinnützige Einrichtungen zu (pädagogisch: „sehr wichtig“ 51,0 %). Da diese Einrichtungen häufiger als alle anderen Anbietertypen Lehrende als Angestellte bzw. Beamte (berufliche Schulen) beschäftigen²⁵⁷, kommt formalen Kriterien bei Stellenbesetzungen offensichtlich eine höhere Bedeutung zu als bei der Vergabe von Honorartätigkeiten. Dass Volkshochschulen, die in der Lehre fast ausschließlich freie Dozentinnen und Dozenten einsetzen, formale pädagogische bzw. formale fachliche Qualifikationen bei der Auswahl geeigneter Lehrkräfte nur zu jeweils einem Viertel (23,5 % bzw. 25,3 %) als sehr wichtig ansehen, stützt diese Annahme.

(Stefan Koscheck, Nadja Schmitz)