Die betrieblich geförderte Fort- und Weiterbildung  von Beschäftigten spielt für die Deckung des betriebsspezifischen Fachkräftebedarfs eine wichtige Rolle. Die betriebliche Weiterbildung kann über unterschiedliche Maßnahmen erfolgen. Eine spezielle Form der Fort- und Weiterbildung sind sogenannte Aufstiegsfortbildungen. Diese unterscheiden sich vor allem hinsichtlich ihres Formalisierungsgrades von anderen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, da beim Absolvieren einer Aufstiegs­fortbildung ein anerkannter Fortbildungsabschluss er­worben wird. Beschäftigten mit einer Berufsausbildung eröffnet dies Perspektiven für den beruflichen Aufstieg sowie für die Übernahme von verantwortlichen Fach- und Führungsaufgaben (Weiß 2014). Für das duale Berufsausbildungssystem ist diese Form der Fortbildung daher von besonderer Bedeutung.

Dieser Beitrag untersucht, in welchem Umfang Betriebe in Deutschland Weiterbildungsmaßnahmen in Form von Aufstiegsfortbildungen ihrer Beschäftigten förderten und wie sich die Förderung nach unterschiedlichen Betriebsmerkmalen unterscheidet. Zudem wird darauf eingegangen, ob die Förderung von Aufstiegsfortbildungen mit anderen Maßnahmen zur Personalbedarfsdeckung zusammenhängt.

Zur Förderung von Aufstiegsfortbildungen im Rahmen des Aufstiegsfortbildungsförderungsgesetzes (AFBG) vgl. Kapitel B3.2; zu rechtlichen Regelungen des Bundes, der Länder und der zuständigen Stellen vgl. Kapitel B4.1; zu Fortbildungsprüfungen nach Berufsbildungsgesetz (BBiG)/Handwerksordnung (HwO) vgl. Kapitel B4.4.

Betrieblich geförderte Aufstiegsfortbildungen

Für die im BIBB-Qualifizierungspanel verwendete Definition von betrieblicher Weiterbildung ist ausschlaggebend, dass Betriebe ihre Beschäftigten für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ganz oder teilweise freistellen oder die Kosten für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ganz oder teilweise übernehmen. Dies gilt sowohl für Aufstiegsfortbildungen als auch für andere Weiterbildungsaktivitäten, die in Form von Kursen oder Seminaren durchgeführt werden oder die außerhalb organisierter Kurse direkt am Arbeitsplatz stattfinden. Beispiel hierfür sind Maßnahmen der Einarbeitung am Arbeitsplatz oder das selbstgesteuerte Lernen anhand von Computerprogrammen.

Aufstiegsfortbildungen unterscheiden sich von anderen Weiterbildungsformen, da Beschäftigte mit einer Aufstiegsfortbildung einen anerkannten Fortbildungsabschluss erwerben, beispielsweise einen Meister- oder Technikerabschluss, und somit ihr formales Qualifikationsniveau erhöhen. Die für Aufstiegsfortbildungen geltenden Prüfungsvorschiften werden entweder durch eine Rechtsverordnung des Bundes oder der Länder oder durch Rechtsvorschriften der zuständigen Kammern festgelegt (vgl. Kapitel B4.1).

Im BIBB-Qualifizierungspanel wird erhoben, ob Betriebe Aufstiegsfortbildungen ihrer Beschäftigten durch Kostenübernahme oder Freistellung gefördert haben und wie viele Beschäftigte ein Betrieb auf diese Weise gefördert hat. Dabei werden zum einen Aufstiegsfortbildungen nach BBiG/HwO erfasst, welche durch Regelungen des Bundes oder der Kammern festgelegt werden. Zum anderen werden landesrechtlich geregelte Aufstiegsfortbildungen erhoben, zu denen Fortbildungen an Fachschulen zählen, bei denen beispielsweise ein Technikerabschluss angestrebt wird, sowie Fortbildungen im Gesundheits- und Sozialwesen.

Da der Beitrag nur betrieblich geförderte Aufstiegsfortbildungen behandelt, beziehen sich die Aussagen auf Personen, die sich während der Fortbildungsdauer in einem betrieblichen Beschäftigungsverhältnis befinden.

Beteiligung von Betrieben an Aufstiegs­fortbildungen nach Strukturmerkmalen

Nach den Ergebnissen des BIBB-Qualifizierungspanels hat im Jahr 2014 etwa jeder achte Betrieb (11 %) in Deutschland mindestens einen Beschäftigten im Rahmen einer Aufstiegsfortbildung gefördert. Schaubild B1.2.3-1 stellt den Anteil der Betriebe mit Aufstiegsfortbildungen im Jahr 2014 nach ausgewählten Strukturmerkmalen dar. Der Vergleich über die Wirtschaftszweige zeigt eine überdurchschnittlich hohe Förderung an Aufstiegsfortbildungen in medizinischen und pflegerischen Dienstleistungsbetrieben (24 %), in Betrieben des verarbeitenden Gewerbes (13 %) sowie in Betrieben im Bereich öffentlicher Dienst, Erziehung und Unterricht (15 %). Im Bereich Handel und Reparatur, der Bauwirtschaft und den sonstigen, überwiegend persönlichen Dienstleistungen fällt der Anteil der Betriebe, in denen die Aufstiegsfortbildung mindestens eines oder einer Beschäftigten gefördert wurde, dagegen unterdurchschnittlich hoch aus.

Im Westen gibt es in jedem achten, im Osten in jedem zehnten Betrieb Teilnehmer oder Teilnehmerinnen an Aufstiegsfortbildungen. Der Anteil der Betriebe mit Aufstiegsfortbildungen nimmt zudem mit der Betriebsgröße deutlich zu. Bei den Großbetrieben förderten zwei Drittel der Betriebe Aufstiegsfortbildungen, bei Kleinst- und Kleinbetrieben war es nur etwa jeder zwölfte Betrieb. Dieses Ergebnis lässt sich vor allem damit erklären, dass dieser Indikator misst, ob eine Aufstiegsfortbildung von mindestens einem oder einer Beschäftigten vonseiten des Betriebes gefördert wird. Je höher die Beschäftigtenzahl, desto wahrscheinlicher ist es, dass eine solche Förderung für wenigstens eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter stattfindet.

Verteilung der Teilnehmer/-innen an betrieblich geförderten Aufstiegsfortbildungen nach Fachrichtungen

Neben der Frage, ob Betriebe Aufstiegsfortbildungen fördern, wird im Folgenden betrachtet, in welchen Fachrichtungen sie stattfinden und wie stark die einzelnen Fachrichtungen besetzt sind. Die Unterscheidung erfolgt nach 4 Fachrichtungen:

• kaufmännische Fortbildungen, die nach BBiG oder HwO geregelt sind,
• gewerblich-technische Fortbildungen, die nach BBiG oder HwO geregelt sind,
• Aufstiegsfortbildungen an Fachschulen im Bereich Technik, Wirtschaft, Gestaltung, Agrarwissenschaft, die landesrechtlich geregelt sind,
• sonstige Aufstiegsfortbildungen, insbesondere im Bereich Gesundheits- und Sozialwesen.

Für die einzelnen Fachrichtungen werden anhand der Anzahl der Teilnehmer/-innen an Aufstiegsfortbildungen die Teilnehmerquoten berechnet. Dafür wird jeweils die Summe der Teilnehmer/-innen pro Fachrichtung (Zähler) durch die Summe aller Teilnehmer/-innen (Nenner) im Jahr 2014 geteilt.

Schaubild B1.2.3-2 stellt diese jeweiligen Teilnehmerquoten differenziert nach Wirtschaftszweigen dar. Mit 34 % entfällt der höchste Anteil auf den Bereich der kaufmännischen Aufstiegsfortbildungen nach BBiG oder HwO, bei denen beispielsweise ein Abschluss als Fachwirt, Fachkaufmann oder Betriebswirt erlangt werden kann. Der Anteil der Teilnehmer/-innen, die im Jahr an einer gewerblich-technischen Aufstiegsfortbildung nach BBiG oder HwO, beispielsweise zum/zur Industrie-, Fach- oder Handwerksmeister/-in, teilgenommen haben und vom Betrieb gefördert wurde, fällt mit 25 % geringer aus. 7 % der Aufstiegsfortbildungen sind landesrechtlich geregelte Fortbildungen, die an Fachschulen im Bereich Technik, Wirtschaft, Gestaltung oder Agrarwirtschaft absolviert werden. Knapp ein Drittel der Teilnehmer/-innen entfällt auf die Kategorie der sonstigen Aufstiegsfortbildungen, zu der insbesondere Fortbildungen im Gesundheits- und Sozialwesen zählen.

Wie erwartet fällt die Verteilung des Anteils der Teil­nehmer/-innen an Aufstiegsfortbildungen nach Fachrichtungen in den einzelnen Wirtschaftszweigen sehr unterschiedlich aus. In der Bauwirtschaft und Betrieben im Bereich Land- und Forstwirtschaft, Bergbau und Energie überwiegen mit 75 % bzw. 80 % gewerblich-technische Aufstiegsfortbildungen. Auch im verarbeitenden Gewerbe strebt mehr als jede/r zweite Teilnehmer/-in einen gewerblich-technischen Fortbildungsabschluss wie beispielsweise den zur Industrie-, Fach- oder Hand­werksmeister/-in an. Zudem ist hier ein überdurchschnittlich hoher Anteil von Teilnehmer/-innen an Fortbildungen an Fachschulen (21 %) zu verzeichnen. Während bei den unternehmensnahen Dienstleistungs­betrieben kaufmännische Aufstiegsfortbildungen nach BBiG oder HwO überwiegen, entfällt bei den Betrieben des Wirtschaftszweigs „überwiegend persönliche Dienstleistungen“ der höchste Anteil auf gewerblich-technische Aufstiegsfortbildungen. Wie im Schaubild B1.2.3-1 dargestellt worden ist, fördert ein überdurchschnittlich hoher Anteil der Betriebe im Bereich medizinische oder pflegerische Dienstleistungen Aufstiegsfortbildungen. Wie zu erwarten ist, finden diese Aufstiegsfortbildungen überwiegend (96 %) im Bereich des Gesundheits- und Sozialwesens statt, während Aufstiegsfortbildungen nach BBiG oder HwO in dieser Branche praktisch keine Rolle spielen. Auch bei Betrieben, die zum „öffentlichen Dienst, Erziehung und Unterricht“ zählen, findet fast jede zweite Aufstiegsfortbildung im Bereich Gesundheits- und Sozial­wesen statt. Mit 39 % entfällt allerdings auch hier ein großer Anteil auf kaufmännische Aufstiegsfortbildungen.

Aufstiegsfortbildungen und andere Strategien zur Personalbedarfsdeckung

Betriebliche Investitionen in die Aus- und Weiterbildungs­beteiligung werden häufig als komplementäre Strategien zur Sicherung des Fachkräftebedarfs eingesetzt (vgl. Bellmann/Krekel/Stegmaier 2010; BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.3). Betriebe, die in die betriebliche Ausbildung investieren, unterstützen also in der Regel häufiger Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Wie die Ergebnisse in Schaubild B1.2.3-3 zeigen, kommt es auch bei der Förderung von Aufstiegsfortbildungen, also dieser spezifischen Form der Weiterbildung, zu einer stärkeren Beteiligung vonseiten der Betriebe, die sich auch in der betrieblichen Erstausbildung in Ausbildungsberufen nach BBIG oder HwO engagieren. Knapp jeder vierte Ausbildungsbetrieb (24 %) hat im Jahr 2014 Aufstiegsfortbildungen gefördert, bei den Betrieben ohne Auszubildende war es dagegen nur jeder zwölfte (8 %). Dieser deutliche Unterschied zwischen nicht ausbildenden und ausbildenden Betrieben kann auch bei der differenzierten Betrachtung nach Betriebsgrößenklassen durchgängig beobachtet werden. Das Ergebnis ist damit ein Hinweis dafür, dass Betriebe, die im dualen Ausbildungssystem verankert sind, in hohem Maße daran interessiert sind, ihren Beschäftigten mit Berufsausbildung diese Form des beruflichen Aufstiegs und der Höherqualifikation zu ermöglichen.

Eine Alternative zu Investitionen in die Fort- und Weiterbildung der eigenen Beschäftigten ist die Rekrutierung externer Fachkräfte, um so den Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Analysen zur Weiterbildungsbeteiligung im Allgemeinen haben jedoch gezeigt, dass auch die Rekrutierung externer Fachkräfte häufig mit einer stärkeren Weiterbildungsaktivität einhergeht (vgl. BIBB-Datenreport 2014, Kapitel B1.2.3). Schaubild B1.2.3-4 stellt daher die Anteile der Betriebe mit Aufstiegsfortbildungen differenziert nach Betrieben mit und ohne Stellenangebot für hoch qualifizierte Fachkräfte im Jahr 2014 dar. Die Unterscheidung zwischen Betrieben mit und ohne Stellenangebot für hoch qualifizierte Fachkräfte, zu denen neben Beschäftigten mit Fortbildungsabschluss insbesondere Beschäftigte mit einer akademischen Ausbildung zählen, wird vorgenommen, da speziell die externe Rekrutierung hoch qualifizierter Fachkräfte eine Alternative zur Förderung von Aufstiegsfortbildungen darstellen könnte.

Wie die Ergebnisse zeigen, ist die Suche nach Fachkräften auf dem externen Arbeitsmarkt nicht als Alternative zur Förderung von Aufstiegsfortbildungen zu sehen. Etwa jeder vierte Betrieb (24 %), der beabsichtigt, hoch qualifiziertes Personal zu rekrutieren, hat im Jahr 2014 auch Aufstiegsfortbildungen seiner Beschäftigten gefördert. Demgegenüber absolvierte bei Betrieben ohne Stellenangebote für hoch qualifizierte Fachkräfte nur in etwa jedem zehnten Betrieb wenigstens ein/e Beschäftigte/r eine betrieblich geförderte Aufstiegsfortbildung. Beim Vergleich über die Betriebsgrößenklassen zeigt sich ein uneinheitliches Bild: Kleinst- und Kleinbetriebe sowie Großbetriebe weisen eine höhere Beteiligung an Aufstiegsfortbildung auf, wenn sie Stellen für hoch qualifiziertes Personal anbieten. Bei kleinen und größeren mittelständischen Betrieben mit 20 bis 99 bzw. 100 bis 199 Beschäftigten scheint hingegen die Förderung von Aufstiegsfortbildungen der eigenen Beschäftigten den externen Rekrutierungsbedarf von hoch qualifiziertem Personal abzuschwächen.

Gleichwohl legen die Ergebnisse insgesamt nahe, dass zwischen den verschiedenen Strategien keine Konkurrenz besteht, sondern dass Betriebe mit einem Bedarf an Fachkräften vielmehr eine Kombination dieser Strategien verwenden.

(Sabine Mohr)