Die betriebliche Weiterbildung ist von großer Bedeutung für die Deckung des unternehmensspezifischen Qualifizierungsbedarfs und unterstützt die Unternehmen und ihre Beschäftigten bei der Bewältigung von technischen und organisatorischen Veränderungen. Sie kann dabei auf unterschiedlichen Wegen stattfinden. Informationen über die in den Unternehmen verwendeten Lernformen liefern die europaweite CVTS5-Haupterhebung (vgl. Erläuterung in Kapitel B1.2.2) und die nationale Zusatzerhebung zu CVTS5. Beide Befragungen untersuchen darüber hinaus die Kompetenzen der Beschäftigten, die in den nächsten Jahren wichtiger werden, um sich selbst und ihr Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten. Im Beitrag wird auf die nationalen Ergebnisse für die 270 Unternehmen, die an der telefonischen Befragung der Zusatzerhebung teilgenommen haben, sowie auf die zwölf qualitativen betrieblichen Fallstudien eingegangen. 

Lernformen in Unternehmen

Veränderungen im betrieblichen Lernen

In der CVTS5-Haupterhebung wurde das Angebot an sieben verschiedenen Lernformen (vgl. Erläuterung in Kapitel B1.2.2) erfasst.³¹⁸ Die Hälfte der weiterbildenden Unternehmen, die an der nationalen Zusatzerhebung teilgenommen hat, bot 2015 fünf oder mehr unterschiedliche Lernformen an. Dies deutet darauf hin, dass in diesen Unternehmen eine intensive Auseinandersetzung mit dem Thema Weiterbildung stattfindet. Ein breites Spektrum an Lernformen ermöglicht es, für unterschiedliche Lernbedarfe und verschiedene Beschäftigtengruppen besonders geeignete Angebote und Maßnahmen bereitzustellen. „Klassische“ Weiterbildung in Form von Kursen spielte weiterhin eine wichtige Rolle Schaubild C4.1-1. Das Lernen in den Kursen verändert sich jedoch, und moderne Medien finden zunehmend Eingang. So gaben viele Unternehmen an, häufiger als noch vor drei bis fünf Jahren auf eigenständiges Üben mit Computer, Tablet oder Smartphone (73%) und dezentralen Unterricht oder Fernunterricht mit Online-Elementen (55%) zu setzen. Frontalunterricht (in 50% der Unternehmen seltener) oder das Lernen mit Papier und Stift (64% seltener) verloren deutlich an Bedeutung. 

Neben den Kursen wurde eine Reihe von anderen Lernformen angeboten, darunter stärker in den Arbeitsprozess integrierte Formen. Geplante Phasen der Weiterbildung am Arbeitsplatz wie Einarbeitung und Unterweisung waren dabei am häufigsten. In vielen Studien (vgl. z. B. Dehnbostel 2008 und 2018; Harteis 2019) wird darauf verwiesen, wie wichtig das integrierte Lernen am Arbeitsplatz und die lernförderliche Gestaltung des Arbeitsplatzes für die Kompetenzerweiterung der Beschäftigten und damit für ihre Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit ist. In der Zusatzerhebung gaben 40% der Unternehmen an, dass Lernaktivitäten, die an den typischen Arbeitsplätzen stattfinden, und neben der Arbeit zusätzliche Zeit benötigen, sehr stark (7%) oder eher stark (33%) verbreitet waren. Mit insgesamt 47% noch etwas verbreiteter waren Lernaktivitäten in der arbeitsplatznahen Umgebung der Beschäftigten, also an Orten, an denen sie sich während des Arbeitsprozesses oder in kurzen Pausen (z. B. Aufenthalts- und Besprechungsräume, Teeküchen, Flure vor dem Arbeitsplatz) aufhalten. In sechs von zehn weiterbildenden Unternehmen waren Lernaktivitäten am Arbeitsplatz, die keinerlei zusätzliche Zeit benötigen, weil sie als Nebeneffekt unmittelbar bei der Ausführung der Arbeit entstehen, sehr stark (10%) oder eher stark (48%) verbreitet. Dabei stand in 41% der Unternehmen mit solchen Lernaktivitäten die Erweiterung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Vordergrund, 29% setzten auf die zunehmende Routine, die die Beschäftigten mit der Zeit schneller und besser macht. Für 30% hatte beides die gleiche Bedeutung. Insgesamt zeigte sich aber, wie schwierig es ist, in einer standardisierten Befragung Informationen über das arbeitsintegrierte Lernen abzufragen. Offenbleiben muss z. B., was genau unter den verschiedenen Formen des Lernens am Arbeitsplatz zu verstehen ist, wie diese informellen Lernprozesse ausgestaltet werden, ob diese intendiert sind (handelt es sich um beabsichtigte Lernprozesse oder um Lernen en passant?) oder ob von anderen Personen (z. B. Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzten) gelernt wird oder die Beschäftigten sich selbst etwas beibringen.

Zur Bedeutung von Lernen im Arbeitsprozess 

Die Betriebsfallstudien ermöglichen eine vertiefende Analyse der eingesetzten Lernformen. Im Rahmen der Interviews und Dokumentenanalysen wurden Angaben zu den verschiedenen Lernformen, ihren Inhalten und Ausprägungen gemacht. Es zeigte sich, dass die formale Weiterbildung in Form von Kursen, die zu offiziell anerkannten Zertifikaten führt, zwar weiterhin eine Bedeutung hat. Auch non-formale Kurse, die organisiert und intentional strukturiert umgesetzt werden, haben in den in die Fallstudien einbezogenen Unternehmen weiterhin einen hohen Stellenwert. Es wurde jedoch auf der anderen Seite sehr deutlich, dass das informelle Lernen im Arbeitsprozess gerade in Zeiten der Digitalisierung in all ihren verschiedenen Ausprägungen und Dimensionen an Bedeutung gewinnt. Das heißt, die mit den neuen Techniken einhergehenden arbeitsorganisatorischen Veränderungen bedingen durchaus Veränderungen in der Art und Weise, wie die Weiterbildung und das Lernen in Unternehmen vonstattengehen. 

Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs ergibt sich in den Unternehmen aus den Arbeitsprozessen vor Ort und wird von dort aus auch weiter kommuniziert. Ferner wird das Lernen zunehmend individueller. Dies macht es notwendig, einen entsprechenden Rahmen dafür zu entwickeln, wie Unternehmen diese Prozesse unterstützen können. Eine Möglichkeit hierzu ist, fein gegliederte Module anzubieten, bei denen die Teilnehmenden je nach Vorerfahrung flexibel einzelne Einheiten eines Kurses besuchen. Vielfach wird eine Kombination von Kursen (z. B. Gabelstaplerschein oder im Bereich der Automatisierungstechnik) und dem konkreten Lernen vor Ort am Arbeitsplatz umgesetzt. Die Unternehmen streben in diesem Rahmen verstärkt eine innerbetriebliche Vernetzung an, in welcher die Beschäftigten voneinander lernen und sich unterstützen. 

Weitere Gelingensbedingungen des Lernens in der Arbeit 

Ein weiterer wichtiger Aspekt, der von den Unternehmen thematisiert wird, betrifft die Lernmotivation. Sie machten die Erfahrung, dass das Lernen aus den konkreten Bedürfnissen des Arbeitsplatzes heraus sich positiv auf die Lernmotivation auswirkt. Das wird als der entscheidende Vorteil des Lernens im Arbeitsprozess gegenüber dem Lernen in formalen oder non-formalen Kursen gesehen. Hervorgehoben wird ferner, dass das Lernen im Arbeitsprozess mittlerweile als „richtiges Lernen“ wahrgenommen wird. In früheren Zeiten war dies in vielen Unternehmen nicht der Fall, sondern es wurde als „Spielchen“ abgewertet, und Lernen fand, so die vorherrschende Sichtweise, in abgegrenzten Seminarräumen statt. 

In der konkreten Umsetzung des Lernens im Arbeitsprozess ist ein gut funktionierendes Mentorensystem immens wichtig. Das heißt, wenn Beschäftigte bei der Problemlösung eines konkreten Anliegens an ihre Grenzen stoßen, wenden sie sich an ihnen zugeteilte Mentorinnen/Mentoren. Unter Umständen muss die nächsthöhere Ebene bei der Klärung einbezogen werden. Teilweise sprechen die Unternehmen in diesem Zusammenhang von einem Patensystem, in dem erfahrene Beschäftigte den neueren bzw. unerfahrenen Kolleginnen/Kollegen zur Seite stehen. 

Auch spezielle Anwender- und Systemschulungen werden über ein Training on the Job vollzogen, zum Teil ergänzt mit Systemschulungen durch internes Training. 

Ein weiterer Aspekt zur Förderung des Lernens bei der Arbeit ist die Ermöglichung der Nutzung von PCs oder mobilen Geräten auch für gewerblich-technische Mitarbeitende. Feste Lernzeiten werden dabei nicht vorgegeben, vielmehr nutzen die Beschäftigten diese Geräte je nach Bedarf bzw. Anliegen. 

Auswirkungen der Digitalisierung auf das Lernen 

Bei der Einarbeitung neuer Beschäftigter finden klassische Weiterbildungsschulungen durchaus weiterhin statt, teilweise sind sie sogar vorgeschrieben. Auch werden die Organisationsentwicklungsprozesse in den Unternehmen nach wie vor mit Schulungen ergänzt, um die Transformationsprozesse den Beschäftigten näher zu bringen und sie darauf vorzubereiten. Das Lernen im Unternehmen verändert sich aber in der konkreten Umsetzung, insofern das Online-Lernen ausgebaut wird. So werden z. B. Lernmanagementsysteme implementiert, um Schulungen online umzusetzen. Inhaltlich werden hierüber viele verschiedene Themen angeboten (Arbeitssicherheit, Datenschutz etc.). Ziel ist es, Weiterbildungsthemen online einfacher und auch individueller zur Verfügung zu stellen. 

Insgesamt haben die Betriebsfallstudien gezeigt, dass sich die Lernformen bzw. die Lernorte verändern. Gleichzeitig wird das Lernen immer digitaler. Die Unternehmen setzen zunehmend Lernplattformen ein, sie organisieren Online-Trainings und Webinare, sie setzen auf eine Kombination aus Seminaren, auch online, und Lernen im Arbeitsprozess (Blended Learning). Technische Neuerungen in Form von Lernmanagementsystemen wie Moodle, Virtual Reality in der Aus- und Weiterbildung, der Einsatz von Simulatoren, generell das Schaffen von lernförderlichen Arbeitsumgebungen, werden verstärkt umgesetzt. 

Kompetenzen in den Unternehmen

Mithilfe dreier Fragen wurden in der Haupt- und Zusatzerhebung ermittelt, welche Kompetenzen derzeit bzw. zukünftig in den Unternehmen benötigt werden und ob sich dieser Bedarf in den angebotenen Kursen widerspiegelt. Im Vergleich zur Situation vor drei bis fünf Jahren haben vor allem Kompetenzen im Umgang mit digitalen Medien und Technologien an Bedeutung gewonnen Schaubild C4.1-2. Auch bei den sogenannten Soft Skills zeigte sich ein Bedeutungszuwachs. Dazu zählen die Fähigkeit zur Selbstorganisation, die selbstständige Aneignung neuen Fachwissens und neuer Arbeitsmethoden und die Fähigkeit, auf häufig ändernde Anforderungen zu reagieren (Flexibilität). Niedrigere Werte wurden bei Kompetenzen ermittelt, die z. B. bei der Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen oder in der Kommunikation mit Kundinnen und Kunden benötigt werden. Kompetenzen im Bereich der interkulturellen Kommunikation wurden nur in einem kleineren Teil und hierbei insbesondere in Großunternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten häufiger nachgefragt. 

Zwei Fragen aus der CVTS5-Haupterhebung erlauben einen Blick in die Zukunft und ermöglichen es, die Anforderungen der Unternehmen mit den Inhalten der von ihnen angebotenen Weiterbildungskurse zu vergleichen. Dabei zeigte sich, dass fach- bzw. arbeitsplatzspezifisches Wissen für die Unternehmen in den nächsten Jahren am wichtigsten sein wird Schaubild C4.1-3. Um die Fertigkeiten ihrer Beschäftigten in diesem Bereich aktuell zu halten, waren die Unternehmen auch bereit, entsprechende Kurse anzubieten. In zwei Drittel der Unternehmen gehörten diese 2015 zu den Kursen mit dem größten Gesamtstundenumfang. Hohe Anteile sowohl bei der zukünftigen Bedeutung als auch beim Umfang der angebotenen Kurse erzielte die Kundenorientierung. Anders sah es bei der Teamfähigkeit aus. Obwohl sie eine grundlegende Fähigkeit ist, auf die kein Unternehmen bei ihren Beschäftigten verzichten möchte, war das Kursangebot in vielen Unternehmen eher gering. 40% der Unternehmen erwarteten eine wachsende Bedeutung von allgemeinen IT-Kenntnissen (z. B. Computerbedienung, Textverarbeitung, Tabellenkalkulation). Deutlich wird jedoch auch, dass selbst in Zeiten der Digitalisierung nur ein kleinerer Teil der Unternehmen davon ausgeht, zukünftig professionelle IT-Kenntnisse (z. B. Programmierung) in größerem Umfang zu benötigen. 

In den Fallstudien wurden diese Ergebnisse gemäß einem handlungsorientierten Kompetenzverständnis vertieft (vgl. Rüschoff 2019). Die untersuchten Unternehmen wiesen darauf hin, dass eine Orientierung an Kundenprozessen für sie handlungsleitend ist. Somit sind vor allem Prozess- und Fachkompetenzen von Bedeutung, das heißt, die Kundschaft gibt einen (Ablauf-)Prozess vor und die Mitarbeitenden werden entsprechend geschult. Das gilt sowohl im gewerblichen als auch im kaufmännischen Bereich. Ferner ist die soziale Kompetenz der Kommunikation von großer Bedeutung. In den Mitarbeitendengesprächen und in den Jahresgesprächen, von denen im Rahmen der Betriebsfallstudien berichtet wurde, wird die Bedeutung von Kommunikation sehr deutlich. Dabei geht es zum einen darum, überhaupt zu kommunizieren, und zum anderen darum, effektiv zu kommunizieren. 

Weitere wichtige Kompetenzen sind personale Kompetenzen wie Selbstständigkeit und Eigenverantwortung. Hiermit ist beispielsweise gemeint, dass die Beschäftigten selbst Wege finden, sich neues Wissen anzueignen und dabei die Kolleginnen/Kollegen auch „mitzunehmen“. Digitale Kompetenzen spielen ebenfalls eine große Rolle. Durch die Automatisierung wird es für die Beschäftigten immer wichtiger, mit den damit einhergehenden neuen Anforderungen umzugehen. Ältere Beschäftigte tun sich damit in vielen Unternehmen schwerer und haben größere Ängste davor als die jüngere Generation, die damit aufgewachsen ist. Die Beschäftigten sollen über Schulungen entsprechende Kompetenzen entwickeln. Seitens des Unternehmens wird erwartet, dass die Beschäftigten sich an diesen Prozessen beteiligen. Ängsten und Widerständen wird durch Aufklärung über die stattfindenden Prozesse begegnet.

Fazit 

Insgesamt zeigt sich, dass die Unternehmen bereits starke Auswirkungen der Digitalisierung auf ihre Arbeits- und Lernprozesse erfahren und für die kommenden Jahre eine weitere Steigerung erwarten. Aufgrund der geänderten Anforderungen an die Belegschaft werden neben fachlichen und digitalen Kompetenzen vor allem auch soziale Kompetenzen wie Verantwortung, Selbstständigkeit, Flexibilität und Kommunikation wichtiger. Zur Schließung etwaiger Kompetenzlücken investieren Unternehmen in die Weiterbildung eigener und die Nachschulung neu eingestellter Beschäftigten. Dabei hat das formale Lernen in Form von Kursen nach wie vor seine Berechtigung und ist vielfach zwingend notwendig, wie die vielen Anwender- und Produktschulungen in den befragten Unternehmen verdeutlichen. Zunehmend gewinnt jedoch das informelle Lernen im Prozess der Arbeit an Bedeutung. Die Unternehmen haben erkannt, dass sie als Ergänzung zu den formalen Kursen Weiterbildungs- und Lerngelegenheiten im täglichen Arbeitsprozess schaffen müssen. Die betrieblichen Realitäten, die Komplexität der Arbeit und demzufolge das Lernen machen eine betriebsspezifische und ebenso eine personenspezifische Weiterbildungs- und Lernplanung somit unerlässlich.

(Gesa Münchhausen, Gudrun Schönfeld)