FAQ - Fachkräftemangel

Fachkräftemangel ist in unserer Modellwelt gegeben, wenn unter Berücksichtigung der beruflichen Flexibilität der Bedarf an ausgebildeten Fachkräften erkennbar und dauerhaft über dem Angebot an ausgebildeten Fachkräften liegt. Hiervon abzugrenzen ist der Arbeitskräftemangel, der die notwendige berufliche Qualifikation nicht berücksichtig und auch die nicht formal beruflich Qualifizierten mit einbezieht. Tätigkeiten, die für Un- und Angelernte offenstehen, sind entsprechend einfacher zu besetzen als Tätigkeiten, die einen berufsspezifischen Abschluss voraussetzen. Zur Beurteilung der Fachkräftesituation im Beruf hat das QuBe-Projekt in der fünften Welle einen Fachkräfteindikator (Maier, Wolter et al. 2018) entwickelt. Dieser wird in der sechsten Welle (Maier, Zika et al. 2020) durch einen neuen Indikator ersetzt: Adjustierte Suchdauern nach Berufen. Die adjustierte Suchdauer gibt den Aufwand in Tagen an, die ein Betrieb benötigt, um eine geeignete Person für die Besetzung einer Stelle in einem bestimmten Beruf zu finden. Je länger die mittlere adjustierte Suchdauer in einem Beruf ausfällt, desto schwieriger gestaltet sich die Stellenbesetzung. Zudem steigt mit der Länge der Suchdauer das Risiko, dass es Betrieben letzten Endes nicht gelingt, ihre Stellen zu besetzen (siehe Frage „5. Wie wird die adjustierte Suchdauer modelliert und fortgeschrieben?“).

Das QuBe-Projektteam ist auch verantwortlich für das Fachkräftemonitoring für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (Zika, Kalinowski et al. 2024). Im Rahmen des Fachkräftemonitorings wird jährlich eine Mittelfristprognose erstellt. Diese versucht eine möglichst wahrscheinliche Entwicklung des Arbeitsmarktes für die kommenden fünf Jahre zu projizieren. Für diesen Fünf-Jahres-Zeitraum werden von 140 Berufsgruppen (ohne Militärberufe), Fokusberufe identifiziert. Weil ihre Entwicklungen von Arbeitsangebot und -bedarf nicht zueinander passen, kommt ihnen eine besondere Aufmerksamkeit zuteil.

Die QuBe-Indikatorik zur Identifikation der Fokusberufe orientiert sich am dreigliedrigen Vorgehen der Engpassanalyse der BA (Bundesagentur für Arbeit 2023), verwendet aber für den Zweck der Prognose andere Daten und Methoden (Zika u. a. 2023a). Während die Engpassanalyse der BA für die Darstellung der Fachkräftesituation am aktuellen Rand auf vergangenheitsbezogenen Daten zu sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen bis zur fünften Stelle der Klassifikation der Berufe (KldB) 2010 beruht, prognostiziert die QuBe-Indikatorik Arbeitskräftebedarfe in der Zukunft auf Grundlage harmonisierter Daten aus dem Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes, der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung und der Beschäftigtenstatistik der BA und nutzt hierfür 140 Berufsgruppen (dritte Stelle der KldB 2010, ohne Militärberufe). Sie kann – im Gegensatz zur Engpassanalyse der BA – aufgrund der Beschränkungen durch die für das Gesamtmodell erforderliche Harmonisierung von verschiedenen Datensätzen keine spezifischen Aussagen zur Arbeitsmarktsituation differenziert nach Anforderungsniveaus von Tätigkeiten (Helfer, Fachkräfte, Spezialisten, Experten) treffen.

Vier Zukunftsindikatoren geben Hinweise auf zukünftige Beschäftigungsrisiken und -chancen im jeweiligen Beruf. Dabei handelt es sich um (1) die adjustierte Suchdauer in Tagen im Beruf in fünf Jahren (Maier, Steeg und Zika 2023), (2) deren voraussichtliche Veränderung in den kommenden fünf Jahren, (3) die Neuangebots-Neubedarfs-Relation im kommenden Fünf-Jahres-Zeitraum sowie (4) die erwartete berufsspezifische Erwerbslage in fünf Jahren. Je nach Variablenausprägung werden für jeden Indikator Punkte vergeben. Ein Beruf kann in Summe zwischen null (breite Verfügbarkeit) und zwölf Punkten (Engpass) erreichen. Erreicht ein Beruf zehn oder mehr Punkte, gelten Arbeitskräfteengpässe und Rekrutierungsschwierigkeiten für Arbeitgeber in der Zukunft als wahrscheinlich. Werden maximal zwei oder weniger Punkte erreicht, deutet dies auf Arbeitskräfteüberhänge und somit Risiken für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in diesem Beruf hin (Zika et al. 2022).

Auf breiter Front ist derzeit kein Fachkräftemangel sichtbar. Allerdings ist der Detailgrad entscheidend. Für spezielle Qualifikationen, Anforderungen oder Berufe und/oder in einzelnen Regionen können bereits heute Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung bestehen (siehe z. B. Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit).

Die QuBe-Bevölkerungsprojektion zeigt in der achten Welle, dass die Bevölkerungszahl in den nächsten Jahren weiter steigen wird. Im Jahr 2024 steigt sie demnach auf 84,74 Millionen Personen an, sinkt jedoch bis auf 83,81 Millionen im Jahr 2040 ab. Dies ist insbesondere auf Zuwanderungen infolge des Krieges in der Ukraine zurückzuführen. Die erwerbsfähige Bevölkerung im Alter zwischen 15 und 74 Jahren geht dagegen im Prognosezeitraum stetig zurück und wird im Jahr 2040 ein Niveau von rund 60 Millionen Personen erreichen (vgl. Abbildung 1). Die Entwicklung der Erwerbspersonen folgt dieser Entwicklung und nimmt ebenfalls langfristig wieder ab. Der Rückgang wird allerdings weniger dramatisch sein, da davon ausgegangen wird, dass die Erwerbsbeteiligung in einigen Altersabschnitten sowohl bei Frauen wie bei Männern noch gesteigert werden kann. Im Jahr 2040 wird ein Niveau von 45,95 Millionen Erwerbspersonen erreicht. Auch die Arbeitsnachfrage sinkt langfristig. Während die Zahl der Erwerbstätigen in 2023 noch 45,93 Millionen beträgt, sinkt sie bis 2040 auf 45,02 Millionen ab. Die Unterbeschäftigung wird sich dadurch bis 2040 im Vergleich zum Niveau der 2000er Jahre deutlich reduzieren und nur noch rund 0,9 Millionen Personen entsprechen. Eine solche Reduktion der Erwerbslosigkeit kann aber nur erreicht werden, wenn der künftige Bedarf an Arbeitskräften nicht nur quantitativ, sondern auch qualifikatorisch gedeckt werden kann. Die Annäherung von Arbeitskräfteangebot und -nachfrage erhöht insgesamt die Chancen der Erwerbslosen bei der Jobsuche, birgt aber gleichzeitig die Gefahr eines Arbeits- bzw. Fachkräftemangels bei bestimmten Qualifikationen, Branchen oder Berufen.

Quelle: QuBe-Projekt, 8. Welle

Als Überblick auf Fachkräftesituationen sowohl im Berufs- als auch im Zeitvergleich reicht ein einfacher Vergleich zwischen dem Arbeitskräfteangebot (Erwerbspersonen) und dem Arbeitskräftebedarf (Erwerbstätige) nach Köpfen nicht aus.

Grund dafür ist zum einen, dass bei einer solchen Bilanzbetrachtung der Umfang der angebotenen und nachgefragten Arbeitsstunden außen vor bleibt (siehe FAQ zum Projekt „Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?“).

Zum anderen können Erwerbspersonen statistisch nur dem Arbeitsangebot eines Berufes zugerechnet werden. Aus beruflichen Mobilitäten ergeben sich jedoch Beschäftigungsmöglichkeiten in mehreren Berufen. Damit hat ebenso die Möglichkeit der Substitution durch anders Qualifizierte in einem Beruf Relevanz für die berufliche Rekrutierungssituation. Erfordert die Ausübung einer Tätigkeit eine spezielle Lizenz bzw. ein besonderes Ausbildungszertifikat oder sind für Un- oder nicht einschlägig Qualifizierte hohe Einarbeitungszeiten notwendig, können die Betriebe nur eingeschränkt auf solche Personen ausweichen. Durch ein geringes Substitutionspotenzial gestaltet sich die Arbeitskräfterekrutierung entsprechend schwieriger.

Zuletzt ist zu beachten, dass ein Vergleich von Arbeitsangebot und -bedarf nach Köpfen lediglich Aufschluss über Arbeitskräfte- und nicht über Fachkräfteengpässe erlaubt. Mit der sechsten Welle des QuBe-Projektes wurde daher ein neuer Indikator zur Beurteilung der Fachkräftesituation nach Berufen entwickelt: Die adjustierte Suchdauer (siehe Frage „5. Wie wird die adjustierte Suchdauer modelliert und fortgeschrieben?“). Sie ergänzt die Entwicklung der Bilanz von Erwerbspersonen und Erwerbstätigen im Zeitverlauf und ermöglicht zudem – dadurch, dass sie in Tagen gemessen wird – eine eingehendere Interpretation als die Bilanzbetrachtung (Maier, Steeg et al. 2023).

Die benannten adjustierten Suchdauern gehen, neben weiteren Kennzahlen, außerdem in die Indikatorik der Fokusberufe ein. In der Mittelfristprognose des Fachkräftemonitorings für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (Zika, Kalinowski et al. 2024) werden erneut Fokusberufe ausgewiesen und eingehend erörtert. Fokusberufe sind durch eine besondere Disparität von Arbeitskräftebedarf und -angebot gekennzeichnet. Vier Zukunftsindikatoren geben Hinweise auf zukünftige Beschäftigungsrisiken und -chancen im jeweiligen Beruf. Dabei handelt es sich um (1) die adjustierte Suchdauer in Tagen im Beruf in fünf Jahren (Maier, Steeg et al. 2023), (2) deren voraussichtliche Veränderung in den kommenden fünf Jahren, (3) die Neuangebots-Neubedarfs-Relation im kommenden Fünf-Jahres-Zeitraum sowie (4) die erwartete berufsspezifische Erwerbslage in fünf Jahren. Je nach Variablenausprägung werden für jeden Indikator Punkte vergeben. Ein Beruf kann in Summe zwischen null (breite Verfügbarkeit) und zwölf Punkten (Engpass) erreichen. Erreicht ein Beruf zehn oder mehr Punkte, gelten Arbeitskräfteengpässe und Rekrutierungsschwierigkeiten für Arbeitgeber in der Zukunft als wahrscheinlich.

Insgesamt sind zur Beurteilung einer zukünftigen Fachkräftesituation also die Arbeitsmarktsituation im Ausgangsjahr als auch die Veränderung der mittleren adjustierten Suchdauer zu berücksichtigen. Darüber hinaus spielt das Verhältnis aus angebotenen und nachgefragten Arbeitsstunden eine Rolle, aber auch die Möglichkeiten beruflicher Mobilitäten.

Als zentrale Datengrundlage dient eine Betriebsbefragung des IAB, die IAB- Stellenerhebung. Es handelt sich dabei um eine repräsentative, wiederholte Querschnittsbefragung, die u. a. detaillierte Angaben zum letzten Fall einer Neueinstellung und zum letzten Fall eines gescheiterten Rekrutierungsversuchs innerhalb der letzten zwölf Monate der befragten Betriebe enthält. Dazu zählen u. a. Informationen zu Merkmalen der besetzten Stelle, der eingestellten Person, zu Such- und Besetzungswegen und -zeiten, Besetzungsschwierigkeiten sowie über gemachte Kompromisse bei der Einstellung (Bossler, Gartner et al. 2020).

Die Modellierung der adjustierten Suchdauern basiert auf knapp 45.000 erfolgreichen Stellenbesetzungen (ohne Stellen mit Helfertätigkeiten) aus den IAB-Stellenerhebungen der Jahre 2012 bis 2020. In einem zweistufigen Verfahren wurde zunächst anhand eines Piecewise-Constant-Hazardraten-Modells die Median-Suchdauer nach Betriebsgröße, Branche, Region, Suchstrategie, Turnover-Rate, eingestellten Personen, Anforderungsniveau der Stelle und Schwierigkeiten in der Stellenbesetzung geschätzt. Zudem wurde berücksichtigt, ob es sich beim ausgeschriebenen Beruf um einen Engpassberuf gemäß der Definition der Bundesagentur für Arbeit handelte (siehe Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit). Die durch das Ereignisdatenmodell vorhergesagte Median-Suchdauer wurde anschließend nach Berufsgruppen, Berufshauptgruppen und Anforderungsniveau zusammengefasst. Dabei wurde sichergestellt, dass jeder geschätzte Wert für einen Beruf auf mindestens 30 realen Beobachtungen basierte. Die durch das Ereignisdatenmodell geschätzte Median-Suchdauer wird als adjustierte Suchdauer bezeichnet, weil sie ausschließlich über die in der Schätzung bestimmten Kovariaten bestimmt wird. Sie wurde damit hinsichtlich der verwendeten erklärenden Variablen (u. a. Suchstrategie der Betriebe) adjustiert. Im zweiten Schritt wurde in einer Panelschätzung nach Berufsgruppen und Anforderungsniveaus der Jahre 2012 bis 2020 ein signifikanter Zusammenhang zwischen den adjustierten Suchdauern und folgenden beiden Indikatoren identifiziert:

Arbeitsvolumenquote

Die Arbeitsvolumenquote gibt das Verhältnis aus den maximal angebotenen Arbeitsstunden der Erwerbspersonen (siehe FAQ zum Projekt Wie wird das Arbeitsvolumenpotenzial der Erwerbspersonen berücksichtigt?) und den erbrachten Arbeitsstunden der Erwerbstätigen innerhalb eines Berufs an. So fällt es Betrieben leichter, ihre offenen Stellen zu besetzen, je höher die angebotenen gegenüber den nachgefragten Arbeitsstunden im Beruf sind. Die Koeffizienten der Arbeitsvolumenquote unterscheiden sich nach Berufshauptgruppen.  

Substitutionsindikator

Der Substitutionsindikator berücksichtigt, inwieweit Personen mit fachfremder oder fehlender Qualifikation befähigt sind, einen bestimmten Beruf ausüben. So können bestimmte Tätigkeiten, wie z. B. im Gesundheitsbereich, aufgrund der Erforderlichkeit einer Lizenz lediglich von Personen ausgeübt werden, welche die dafür entsprechende Qualifikation aufweisen. Der Substitutionsindikator bildet diesen Aspekt über den Anteil der Erwerbspersonen, die einen Beruf innerhalb der (übergeordneten) Berufshauptgruppe erlernt haben, an allen Erwerbspersonen in der Berufsgruppe (ausübend bzw. anstrebend) ab. Je höher dieser Anteil ausfällt, desto geringer ist die Substituierbarkeit und desto länger dauert im Schnitt eine erfolgreiche Stellenbesetzung.

Durch die Projektion der Arbeitsvolumenquote und des Substitutionsindikators lässt sich auch eine Veränderung der adjustierten Suchdauer prognostizieren. Eine detaillierte Beschreibung des Vorgehens und der Ergebnisse findet sich in Maier, Steeg et al. (2020), Maier, Zika et al. (2020) sowie Maier, Steeg et al. (2023).

Die Projektion der adjustierten Suchdauern erfolgt berufs- und anforderungsniveauspezifisch, für ihre Veränderung sind die Zugangschancen in den Beruf (berufliche Mobilität) sowie die Arbeitsmarktbilanz nach Stunden maßgeblich.

Mit Blick auf die Basisprojektion der achten Welle des QuBe-Projektes zeigen sich folgende Entwicklungen:

Für das Jahr 2023 wurden durchschnittlich rund 84 Tage für die mittlere adjustierte Suchdauer einer erfolgreichen Stellenbesetzung berechnet. Die längste adjustierte Suchdauer im Jahr 2023 findet sich mit rund 121 Tagen in den „Softwareentwicklung und Programmierung“ und mit 113 Tagen in der „Elektrotechnik“. Langfristig zeigen sich die höchsten Anstiege in der adjustierten Suchdauer im Vergleich zum Jahr 2023 in der Berufshauptgruppe „Informatik-, Informations- und Kommunikationstechnologieberufe“ (8 Tage) und in den Berufen des produzierenden Gewerbes. Hier werden Betriebe in Zukunft mehr Ressourcen zur Stellenbesetzung aufwenden müssen. Es bleibt zu beachten, dass adjustierten Suchdauern nach dem Anforderungsniveau der Tätigkeit variieren. Das Anforderungsniveau bezieht sich auf den Komplexitätsgrad einer Tätigkeit und wird gemäß der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB 2010) in vier Stufen unterteilt: „Helfer- und Anlerntätigkeiten“, „fachliche ausgerichtete Tätigkeiten“, „Spezialisten-“ und „Expertentätigkeiten“. Je höher die Anforderung an eine berufliche Tätigkeit ist, desto mehr Ressourcen wendet ein Betrieb zur Personalfindung auf (vgl. Maier, Steeg et al. 2020). Es ergeben sich entsprechend Unterschiede in der Entwicklung der Suchdauer nach Anforderungsniveau bzw. nach der fachlichen Spezialisierung in der Berufsgruppe (Dreisteller) der KldB 2010. Die detaillierten jährlichen Ergebnisse für die Berufsgruppen, wie auch Berufshauptgruppen, sind im QuBe-Datenportal einsehbar.

Im Rahmen des Fachkräftemonitorings für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) werden außerdem einschlägige Fokusberufe ausgewiesen (siehe Fragen „1. Ab welchen Größenordnungen kann man von einem Fachkräftemangel sprechen?“ und „4. Anhand welcher Indikatoren lässt sich die Fachkräftesituation in einem Beruf beurteilen?“).In der aktuellen Mittelfristprognose handelt es sich hierbei um 20. Insgesamt zeigen sich bis 2028 anhaltende Engpässe bei IT-Berufen, Gesundheits- und Pflegeberufen, einigen technischen Berufen und Lehrberufen. Im Vergleich zu vergangenen Projektionen werden weniger Berufe im Baugewerbe nachgefragt werden. Ursache dafür ist der Rückgang der Bautätigkeit. Dies ist durch die höheren Zinsen bedingt. In der neu hinzugekommenen „Fahrzeugführung im Straßenverkehr“ zeigen sich Probleme, die in den Ruhestand übergehenden Personen zu ersetzen. Zum überwiegenden Teil handelt es sich bei den Fokusberufen um solche mit hohem Männeranteil, insbesondere im IT- und technischen Bereich, sowie mit überdurchschnittlicher bis durchschnittlicher Arbeitszeit. Grundsätzlich könnte eine weitergehende Attraktivitätssteigerung dieser Berufe für Frauen helfen, entsprechende Arbeitskräfteangebote zu erhöhen. Dies betrifft insbesondere die Ausbildung. Fokusberufe mit hohem Frauenanteil und Engpässen sind die Berufe „Lehrtätigkeit an allgemeinbildenden Schulen“, die „Altenpflege“ und „Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst und Geburtshilfe“. Im Gegensatz zur „Lehrtätigkeit an allgemeinbildenden Schulen“ liegt die Jahresarbeitszeit in den Gesundheits- und Pflegeberufen unterhalb des Durchschnitts. Eine Ausweitung der Arbeitsstunden könnte das Arbeitskräfteangebot somit erhöhen. Es ist jedoch zu vermuten, dass paradoxerweise gerade in Berufen, welche die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglichen sollen – wie etwa die Kinderbetreuung – diese Vereinbarkeit ein limitierender Faktor für die Ausweitung des Arbeitsangebotes ist. Vor allem Frauen wählen Berufe, in denen geringere Arbeitszeiten möglich sind. Sowohl für 'Frauen-' als auch 'Männerberufe' gilt: Eine Attraktivitätssteigerung zu Gunsten des jeweils unterrepräsentierten Geschlecht könnte das potenzielle Angebot für diese Berufe erhöhen (Zika, Kalinowski et al. 2024).

Den Ergebnissen der achten Welle des QuBe-Projektes zufolge wird die sich in den letzten Jahren abzeichnende Bildungsexpansion weiter zunehmen. Insgesamt werden zwischen 2024 und 2040 ca. 17,75 Millionen Personen aus dem Erwerbsleben ausscheiden, während rund 14,46 Millionen Erwerbspersonen aus dem Bildungssystem neu auf den Arbeitsmarkt treten werden. Rund 2,94 Millionen (20,3%) der bis 2040 neu aus dem inländischen Bildungssystem strömenden Personen verfügen über einen höherwertigen Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)). Rund 2,67 Millionen (18,5 %) haben eine Aufstiegsfortbildung (z.B. Meister, Techniker, Fachwirt), einen Bachelorabschluss oder ein Fachhochschul-Diplom vorzuweisen. Die Mehrheit der neu Qualifizierten (7,3 Mio. Personen bzw. 50,5 %) wird weiterhin einen voll qualifizierenden Berufsabschluss erworben haben. Allerdings werden bis 2040 nur 2,28 Millionen (12,8 %) mit einem Hochschulabschluss (ohne Bachelor und Diplom (FH)) und 3,25 Millionen (18,3 %) mit einer Aufstiegsfortbildung bzw. einem Bachelor oder Fachhochschul-Diplom in den Ruhestand gehen. Bei Personen mit einem beruflichen Abschluss sind es hingegen rund 9,66 Mio. (54,4 %).

In den Projektionen des Arbeitsangebots zeigt sich damit eine zunehmende Akademisierung. Trotz eines fortwährenden Strukturwandels, der eine höhere Nachfrage nach Dienstleistungsberufen nach sich zieht, steigt die Nachfrage nach hochqualifizierten Berufen nicht im selben Maße wie das Angebot. Gleichzeitig ist bekannt, dass Erwerbslosenquoten stark mit einem formalen Berufsabschluss einhergehen (Hausner, Söhnlein et al. 2015). Inwieweit sich zukünftig ein Engpass oder ein Überangebot für bestimmte Qualifikationen abzeichnen wird, wird stark davon abhängen wie die Unternehmen bei der Stellenbesetzung – in Abhängigkeit von geforderten Anforderungsniveaus – auf die einzelnen Qualifikationsniveaus zurückgreifen werden. Da dem Arbeitsmarkt zukünftig ein höher qualifiziertes Arbeitskräfteangebot zur Verfügung stehen wird, wäre es auch plausibel anzunehmen, dass Unternehmen auch verstärkt auf Personen mit höheren Abschlüssen zurückgreifen, sodass Akademiker/-innen weiterhin ein geringeres Erwerbslosigkeitsrisiko aufweisen werden. Arbeitsplätze mit komplexen und hochkomplexen Tätigkeiten würden dann in Zukunft vermehrt von Personen mit entsprechenden formalen Qualifikationen besetzt werden.

Auch die siebte Welle des QuBe-Projektes differenziert die Ergebnisse auf Ebene von 37 Berufshauptgruppen nach Bundesländern. Dabei wird deutlich, dass sowohl die Bevölkerungsentwicklung in den Bundesländern, als auch die in der Vergangenheit gewachsene Branchenstruktur darüber entscheiden, wie sich die lokalen Arbeitsmärkte entwickeln.

Insbesondere in den ostdeutschen Bundesländern zeichnet sich eine starke Reduzierung von Arbeitskräfteangebot und -bedarf ab, welche in Sachsen-Anhalt am stärksten ausfällt. Treibender Faktor ist hier insbesondere die demografische Entwicklung. Hierbei ist in sämtlichen Bundesländern sowohl beim Arbeitskräfteangebot als auch beim -bedarf ein Trend zur weiteren Akademisierung zu konstatieren. Arbeitsplätze mit Helfer- und Fachkrafttätigkeiten werden abgebaut, während Spezialisten und Experten vermehrt nachgefragt werden. Da die adjustierte Suchdauer mit einem höheren Anforderungsniveau tendenziell länger ausfällt, werden die Betriebe dadurch zukünftig im Durchschnitt mehr Ressourcen aufwenden müssen, um geeignete Personen für die Besetzung ihrer offenen Stellen zu finden. So wird sich die bundesdurchschnittliche adjustierte Suchdauer im Vergleich zum Jahr 2021 bis 2040 um vier Tage auf 83 Tage erhöhen.

Im Jahr 2040 ist die adjustierte Suchdauer in den neuen Bundesländern in der Regel länger als in den alten Bundesländern. So fällt die Fachkräftesituation in Sachsen in sämtlichen Berufshauptgruppen angespannter aus als im Bund. Eine angespannte Fachkräfteengpasssituation zeichnet sich in den „Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen“ neben den neuen Bundeländern insbesondere in Nordrhein-Westfalen ab. Engpässe in der „Informatik-, Informations- Kommunikationstechnik“ ergeben sich insbesondere in Thüringen, Sachsen, Sachsen-Anhalt und dem Saarland. Engpässe in den „Medizinischen Gesundheitsberufen“ zeigen sich neben den ostdeutschen Flächenländern verstärkt in Bayern, Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz, wo auch das Gesundheitswesen ein stärkeres Wachstum erfährt.

Weitere Informationen zur Methodik und detaillierte Ergebnisse des Projektes QuBe-Regional finden Sie hier:
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Die Ergebnisse der achten Welle des QuBe-Projektes zeigen, welche Entwicklung der deutsche Arbeitsmarkt nimmt, wenn an den derzeitig beobachtbaren Trends festgehalten wird. Die einflussreichsten Faktoren, die den hier aufgezeigten Weg bestimmen, sind auf der Arbeitsangebotsseite die demografische Entwicklung (insbesondere Zuwanderung) und das damit zur Verfügung stehende Erwerbspersonenpotenzial, die Berufswahl, die Bildungs- und Erwerbsbeteiligung (auch in Stunden) und die berufliche Flexibilität. Auf der Bedarfsseite ist neben der demografischen Entwicklung und insbesondere der Zuwanderung vor allem der wirtschaftliche Strukturwandel, die Nachfrageentwicklung nach Anforderungsniveaus und die Lohn- und Arbeitszeitentwicklung in den Berufsgruppen maßgebend. Ob für bestimmte Tätigkeiten zukünftig eine entsprechende Fachkraft gefunden werden kann oder nicht, hängt somit stets von mehreren miteinander verzahnten Faktoren ab. Insgesamt offenbart sich in der achten Projektionswelle: Sowohl Wirtschaftswachstum als auch Arbeitskraft schwinden (Maier, Kalinowski et al. 2024).

Untersuchungen haben gezeigt, dass eine Erhöhung der Frauenerwerbsquote und die Verlängerung der Lebensarbeitszeit nur eine vorübergehende Wirkung haben (Bonin, Schneider et al. 2007). Vor allem im Bereich der Höherqualifizierten sind die Erwerbsquoten der Frauen verglichen mit den übrigen Qualifikationsstufen hoch. Lediglich die Zuwanderung hat sich in der zitierten Studie als mittel- und langfristig bedeutsame Größe erwiesen, um dem drohenden Fachkräftemangel zu begegnen. Seit der vierten Welle basiert das QuBe-Projekt auf einer eigens konzipierten QuBe-Bevölkerungsprojektion (Fuchs, Söhnlein et al. 2016; Gorodetski, Mönnig et al. 2016; Maier, Wolter et al. 2016; Maier, Zika et al. 2016; Zika, Maier et al. 2017), die zwischen Deutschen und Nichtdeutschen unterscheidet (siehe FAQ zum Projekt Wie wurde die Bevölkerungsentwicklung projiziert?). Den Ergebnissen der siebten Welle des QuBe-Projektes zufolge wird sich der Anteil der ausländischen Bevölkerung von 10,4 Prozent in 2015 auf 15,5 Prozent in 2025 erhöhen. Die ausländische Bevölkerung erhält damit zukünftig eine größere Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt, da sie analog zur Entwicklung des Anteils an der Gesamtbevölkerung ebenfalls einen wachsenden Anteil am Erwerbspersonenpotenzial stellen wird. Durch eine hohe Integrationsleistung im Bildungssystem und am Arbeitsmarkt könnte es gelingen, insbesondere junge Geflüchtete, die überwiegend ohne einen vollqualifizierenden beruflichen Abschluss nach Deutschland kommen, entsprechend zu qualifizieren und abzeichnenden Fachkräfteengpässen (vgl. Frage 6) entgegenzuwirken. Neben der gezielten Anwerbung von ausländischen Fachkräften bietet es sich jedoch auch an, Abwanderungen bereits in Deutschland verweilender Fachkräfte zu verringern (Maier et al. 2021). 

Neben einer entsprechenden Willkommenskultur für Zuwandernde müssen ebenso die Unternehmen und die Politik ihren Beitrag leisten. Dazu gehören z.B. Maßnahmen, um Geflüchtete zu qualifizieren, ausländische Studierende im Land zu halten oder Rahmenbedingungen, die den Marktzugang für ausländische Fachkräfte erleichtern. Hierbei spielen z.B. auch die Anerkennung und Zertifizierung der im Ausland erworbenen Fähigkeiten von Zuwandernden eine Rolle. Das am 1. April 2012 in Kraft getretene Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) im Rahmen des Anerkennungsgesetzes ermöglicht hierfür die Überprüfung der Gleichwertigkeit eines ausländischen Abschlusses in Berufen, deren Ausübung in Deutschland durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften reguliert ist. Auch bei nicht reglementierten Berufen kann die Feststellung der Gleichwertigkeit der Fähigkeiten helfen, indem sie Personalverantwortlichen in Betrieben bei der Einschätzung von Bewerberinnen und Bewerbern Orientierungen bietet und somit den Marktzugang für diese erleichtert. Für Personen, die ihre Fähigkeiten nicht über Zertifikate nachweisen können, besteht die Möglichkeit, die beruflichen Kompetenzen über eine sogenannte Qualifikationsanalyse festzustellen. Das heißt, ein Einwanderer bzw. eine Einwanderin muss zeigen, dass er/sie für die Arbeit qualifiziert ist: durch Arbeitsproben oder Fachgespräche.

Berufe im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik (MINT) zählen zumeist zu den hochspezialisierten Einzelberufen, so dass hier immer Engpässe auftreten können, auch wenn eine Betrachtung dieser Berufsgruppen auf keinen Engpass hindeutet. Dies liegt vor allem daran, dass hoch komplexe Tätigkeiten, wie sie zumeist in diesen Berufen ausgeübt werden, eine längere Schulungszeit benötigen und dementsprechend nur von qualifiziertem Personal ausgeführt werden können. Die Substitutionsmöglichkeit durch anderweitig qualifizierte Personen von Seiten der Betriebe ist in diesem Fall nicht sehr groß. In einzelnen Berufen im MINT-Bereich liegen Engpässe vor. Dies führt zu der Wahrnehmung, dass wir in Deutschland auf einen Fachkräftemangel im hochqualifizierten MINT-Bereich zusteuern. Durch die bekannte demografische Entwicklung könnte dieses Problem zukünftig verstärkt werden.

Tatsächlich ist es aber so, dass wir in Deutschland neben einem demografischen Wandlungsprozess auch einen starken Trend zur Höherqualifizierung erleben, der im Bereich der akademischen Berufe dem demografischen Wandel entgegenwirkt, weil das Neuangebot an Berufen höher qualifiziert ist als die aus dem Erwerbsleben ausscheidenden Personen (siehe Frage „7. Wird der Fachkräftemangel zukünftig nur für bestimmte Qualifikationsstufen auftreten?“). Zudem spiegelt sich ein wachsendes Interesse junger Menschen an den MINT-Fächern im Anteil der MINT-Studierenden an allen Studierenden wider. Im Zeitraum von 2005 bis 2023 hat der Anteil der Studierenden in den Fächergruppen „Ingenieurwissenschaften“ und „Mathematik und Naturwissenschaften“ im Verhältnis zu allen Studierenden von 34,4% auf 36,6% zugenommen. Die Anzahl der Studierenden der Fächergruppe „Ingenieurwissenschaften“ hat sich in diesem Zeitraum mehr als verdoppelt (Statistisches Bundesamt 2024).

Bei der Projektion des Angebotes an den vorwiegend akademisch geprägten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften) zeigt sich daher, dass das Angebot an Personen, die einen Beruf in den Berufsgruppen „Mathematik und Statistik“, „Biologie“, „Chemie“, „Physik“ und „Informatik“ erlernt haben, bis 2040 zunehmen wird. So werden von 1,55 Millionen Erwerbspersonen im Jahr 2023 mit einem erlernten Beruf in diesen Berufsgruppen bis 2040 rund 523 Tsd. Personen aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sein. Im selben Zeitraum werden jedoch ca. 893 Tsd. Personen einen MIN-Beruf erlernen bzw. aus dem Ausland einwandern, sodass sich die Anzahl der Erwerbspersonen mit erlerntem MIN-Beruf in 2040 auf rund 1,92 Millionen Personen belaufen wird.

Die mittlere adjustierte Suchdauer der Berufshauptgruppe „Mathematik-Biologie-Chemie-, Physikberufe“ beträgt in 2023 79, im Jahr 2040 78 Tage. Dies spricht dafür, dass sich die Fachkräftesituation in diesen Berufen zukünftig nicht erheblich ändern wird. Bei den „Informatik- und andere[n] IKT-Berufe[n]“ sind es 2023 hingegen 112, und 2040 bereits 120 Tage. Hier ist also eine kritischere Situation absehbar (siehe Frage „6. In welchen Berufen wird sich der Fachkräftemangel zeigen?“).

Im technischen Bereich werden die entsprechenden Berufe insbesondere durch Aus- und Fortbildungen erworben. In der hier beispielhaften Berufshauptgruppe „Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe“ erhöht sich die mittlere adjustierte Suchdauer vom aktuellen Niveau von 101 Tagen in 2023 um einen Tag auf 102 bis 2040.

Generell müssen Unternehmen bei der Rekrutierung von Fachkräften in der Zukunft verstärkt ein positives Image aufbauen, damit sie sich von der Konkurrenz abheben und für die Fachkräfte attraktiver sind. Dabei geht es insbesondere um die ausländische Konkurrenz. Die Verbesserung gegenüber der inländischen Konkurrenz erhöht unter Umständen die Chancen gegenüber den Mitbewerbenden, entschärft aber den Fachkräftemangel volkswirtschaftlich nicht. In der Praxis gehören dazu z. B. Konzepte zur Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeitmodelle und Home Office sowie Freizeitangebote (z.B. Sportgruppen oder allgemeine, nicht berufsbezogene Weiterbildungsprogramme). Insbesondere Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie treten dabei immer mehr in den Vordergrund.

In Anbetracht der Entwicklung der Alterungsstruktur bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig, als vermehrt auf ältere Arbeitskräfte zu setzen. Weiterbildung ist hier ein wichtiges Instrument zur Qualifizierung dieser Personen. Die Entwicklung der Erwerbsquoten Älterer mag dafür ein erstes Zeichen sein. Auch die Anhebung des Renteneintrittsalters zeigt ihre Wirkung.

Die Unternehmen müssen ihr Rekrutierungsverhalten grundlegend überdenken und sich sehr frühzeitig und nachhaltig (auch im Rahmen von stärkerer Ausbildungsbeteiligung) um ihren in- als auch ausländischen Fachkräftenachwuchs bemühen. Die Politik kann dafür die Rahmenbedingungen schaffen. Hier ist nicht zuletzt an entsprechende Schulungsmaßnahmen für junge Geflüchteten zu denken, auf dass diese die deutsche Sprache und eine entsprechende Ausbildungsreife erlangen. Außerdem sind Anerkennung und Zertifizierung im Ausland erworbener Fähigkeiten wichtig. Mit dem Berufsqualifikationsfeststellungsgesetz (BQFG) hat die Bundesregierung unter Federführung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im April 2012 ein Gesetz initiiert, das dazu beitragen soll, im Ausland erworbene Qualifikationen zu prüfen und anzuerkennen, um damit einen Beitrag zur Fachkräftesicherung zu leisten. Seit Beginn des Jahres 2013 führt das BIBB im Auftrag des BMBF das Monitoring des Vollzuges des BQFG durch. Dabei zeigen die Ergebnisse des Anerkennungsmonitorings (BMBF 2017), dass die Neuerungen durch das Anerkennungsgesetz einen Beitrag zur qualifizierten Zuwanderung und langfristigen Fachkräftesicherung in Deutschland leisten. So belegen Studien des BIBB, dass die Gesetzesreform sowohl das Ausmaß als auch die Qualität der Arbeitsmarktintegration von Personen mit ausländischen Qualifikationen deutlich verbessert und sogar die Unternehmen eigeninitiativ die Möglichkeiten des Anerkennungsgesetzes nutzen, um ihren Fachkräftebedarf zu sichern.