Betriebliche Weiterbildungsungleichheit – Wie Personalstrategien und relationales Aushandlungspotential die Weiterbildungschancen in deutschen Betrieben beeinflussen

Ausgangspunkt des monografischen Dissertationsprojektes ist die anhaltend niedrige Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten mit einfachem Tätigkeitsniveau in Deutschland. Diese führt für die Betroffenen zu kumulativen Nachteilen in der persönlichen und beruflichen Entwicklung und verringert zugleich die Wettbewerbsfähigkeit von Betrieben, da Kompetenzpotenziale in der Belegschaft ungenutzt bleiben. Für Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau ist die non-formale betriebliche Weiterbildung von besonderer Bedeutung. Im Unterschied zur formalen Weiterbildung (z.B. Aufstiegsfortbildung zum Meister) ist der Zugang in der Regel niedrigschwelliger, stärker auf konkrete Qualifizierungs- und Lernbedarfe aus dem Arbeitsalltag zugeschnitten und flexibler gestaltbar. Gerade für die häufig unterrepräsentierte Gruppe der Beschäftigten mit einfachem Tätigkeitsniveau kann die non-formale Weiterbildung eine wichtige Teilhabechance am Lebenslangem Lernen bieten. Durch Teilnahmebescheinigungen können erworbene Kompetenzen nachgewiesen werden, was eine höhere Entlohnung oder die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten begünstigen kann.

Ungleiche Zugangschancen zu betrieblicher Weiterbildung hängen nicht nur von individuellen Merkmalen der Beschäftigten ab. Ein weitaus relevanterer Einflussbereich sind die jeweiligen Opportunitätsstrukturen im Betrieb. Neben der grundsätzlichen Ausrichtung des betrieblichen Kompetenzentwicklungsverhaltens stehen hier vor allem die sozialen Aushandlungsprozesse um die verfügbaren Weiterbildungsressourcen im Mittelpunkt. Denn Ansprüche auf die Freistellung für Weiterbildung oder auf finanzielle Unterstützung sind nicht in jedem betrieblichen Kontext für Beschäftigte mit einfachem Tätigkeitsniveau gleichermaßen durchsetzbar. Das soziale Aushandlungspotenzial beim Zugang zu betrieblicher Weiterbildung hängt entscheidend von den Personalstrategien und den institutionellen Strukturen (z.B. betriebliche Mitbestimmung) im Betrieb ab.

In theoretischer Hinsicht konzentrieren sich bisherige Studien vor allem auf humankapital- und segmentationstheoretische Ansätze, mit denen betriebliche Personalstrategien und Aushandlungsprozesse nur eingeschränkt erfasst werden können. Diese Ansätze überbetonen häufig individuelle Handlungsspielräume oder erfassen betriebliche Opportunitätsstrukturen nur recht grob. Auch empirisch bleibt die betriebliche Ebene aufgrund der Dominanz von Untersuchungen auf der Individualebene bislang meist unterbelichtet. Denn hier können oftmals nur Proxy-Variablen wie Branche oder Betriebsgröße einbezogen werden, wodurch ein Großteil der betrieblichen Heterogenität bei der Erklärung von Weiterbildungsungleichheiten verborgen bleibt.

Das Dissertationsprojekt setzt hier an und untersucht auf betrieblicher Ebene drei zentrale Einflussbereiche für Weiterbildungsungleichheiten entlang der folgenden Forschungsfragen:

1. Welchen Einfluss hat das soziale Aushandlungspotenzial von Beschäftigten mit einfachem Tätigkeitsniveau (Gruppengröße, Lohnposition, betriebliche Mitbestimmung) auf betriebliche Weiterbildungsungleichheiten?
2. Wie wirken formalisierte sowie entwicklungs- und flexibilisierungsorientierte Personalstrategien auf betriebliche Weiterbildungsungleichheiten?
3. Welche Rolle spielen regulative und normative Feldeinflüsse (z.B. Tarifbindung) sowie arbeitsmarktbezogene Zwänge (z.B. Fachkräftemangel) für betriebliche Weiterbildungsungleichheiten?

Gerahmt von der Theorie Relationaler Ungleichheiten greift die Dissertation zur Beantwortung dieser Fragen auf Daten des BIBB-Betriebspanels zu Qualifizierung und Kompetenzentwicklung zurück. Neben deskriptiven und kausalanalytischen Untersuchungen der Wirkungszusammenhängen zwischen den drei Einflussbereichen und betrieblicher Weiterbildungsungleichheit wird explorativ eine Typologie betrieblicher Personalstrategien entwickelt. Dabei werden u.a. Betriebe, die langfristig und systematisch in die Kompetenzentwicklung ihrer gesamten Belegschaft investieren, von solchen unterschieden, die kurzfristig und eher selektiv auf Weiterbildung setzen.

Die Ergebnisse des Promotionsprojekts werden neue Erkenntnisse darüber liefern, wie betriebliche Weiterbildungsungleichheiten erklärt und reduziert werden können. Wenn klarer wird, wie innerbetriebliche Aushandlungsprozesse, institutionalisierte Personalstrategien und externe Rahmenbedingungen zusammenwirken, können Betriebe gezielter Ansätze entwickeln, um die Weiterbildungsbeteiligung von Beschäftigten mit einfachen Tätigkeiten zu erhöhen.

Das Promotionsprojekt wird seit 2022 von Frau Prof. Dr. Heike Solga an der Freien Universität Berlin betreut (Zweitgutachter: Prof. Dr. Martin Ehlert). Im Bundesinstitut für Berufsbildung ist es dem Themencluster „Betriebliches Entscheiden und Handeln“ zugeordnet. Ab 01/2025 bildet die Dissertation einen Ausgangspunkt für das gemeinsam mit Dr. Marco Seegers entwickelte Projekt „Zwischen Betrieb und Familie: Barrieren unterrepräsentierter Beschäftigtengruppen im Zugang zu non-formaler Weiterbildung (BeFaWei)“, in dem die Fragestellungen unter Einbeziehung von Linked-Employer-Employee-Daten weiter vertieft werden.