Lebensphasengerechte Personalentwicklung mit abgestimmten Qualifikations- und Tätigkeitsprofilen und Berufslaufbahn - LPP

Hintergrund

Vor dem Hintergrund des steigenden Fachkräftebedarfs in der Pflege gilt es geeignete Maßnahmen zu entwickeln, welche die Versorgungssicherheit bundesweit gewährleisten. Die Steigerung der Attraktivität des Pflegeberufs ist ein zentraler Ansatzpunkt, um dem Fachkräftemangel und vorzeitigen Berufsaustritten aus der Pflege entgegenzuwirken. Dies erhöht die Anforderungen an eine Arbeitsorganisation, die individuelle Berufslaufbahnen und gute Arbeitsbedingungen ermöglichen, die Zufriedenheit im Pflegeberuf steigern und gleichzeitig die Qualität der Pflege unter restriktiven (ökonomischen und personellen) Rahmenbedingungen sicherstellt. 

Im Mittelpunkt des Forschungsprojektes steht folgende Fragestellung: Wie können pflegeberufliche Laufbahnkonzepte und betriebliche Modelle der lebensphasengerechten Personalplanung dazu beitragen, die Attraktivität des Pflegeberufs und die Durchlässigkeit im pflegeberuflichen Bildungssystem zu erhöhen? 

Eine „lebensphasengerechte Personalplanung“ erfordert einen Aushandlungsprozess zwischen Pflegenden und Pflegeeinrichtungen, der durch strukturelle Rahmenbedingungen (z. B. Versorgungsleistungen der Pflegeeinrichtungen, Weiterbildungsangebote) beeinflusst wird. Entsprechend gilt es für die Konzeption einer lebensphasengerechten Personalplanung sowohl die Perspektiven der Pflegenden (Mikroebene) und Pflegeeinrichtungen (Mesoebene), als auch die (arbeitsmarkt-)politischen, institutionellen und sozialen Rahmenbedingungen (Makroebene) stärker in den Fokus zu stellen.

Ziel

Ziele des Forschungsvorhabens sind die Entwicklung von Konzepten für eine lebensphasengerechte Personalplanung und -entwicklung sowie die Identifikation und Beschreibung von guten Praxisbeispielen in der Pflege, die die Attraktivität des Pflegeberufs und die Durchlässigkeit im pflegeberuflichen Bildungssystem fokussieren. 

Hierfür entwickelt das Forschungsprojekt (1.) ein Berufslaufbahnkonzept, das typische Bildungswege und -möglichkeiten beruflich Pflegender beschreibt sowie (2.) Anregungen, die den Abbau von Hindernissen bei der Durchlässigkeit des Bildungssystems in der Pflege aufzeigen. Damit Zielsetzung verbunden ist auch das Ziel, (3.) die theoretische Konzeption einer lebensphasenorientierten und zielgruppenadäquaten Personalplanung unter Berücksichtigung unterschiedlicher Analyseebenen und Perspektiven zur Förderung der Attraktivität des Pflegeberufes. 

Sowohl Rahmenbedingungen des Arbeitsmarktes, der Einrichtungen und sozialen Dienste des Pflegesektors als auch individuelle berufliche Entwicklungserwartungen und -motivationen professionell Pflegender sollen dabei fokussiert werden. Folgende Teilfragestellungen strukturieren und operationalisieren das Forschungsprojekt: 

• Welche Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren wirken auf individueller, organisationaler sowie arbeitsmarktspezifischer Ebene auf die pflegeberufliche Laufbahngestaltung?
• Welche Bedarfe bestehen seitens der Pflegebeschäftigten hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Personalplanung und inwieweit kann diesen durch Maßnahmen und Instrumente auf organisationaler Ebene entsprochen werden?
• Inwieweit kann die pflegeberufliche Laufbahngestaltung sowie eine lebensphasenorientierte Personalplanung zentralen Problemlagen der Pflege entgegenwirken (u. a. Fachkräftemangel, Berufsausstieg, Arbeitsbelastung)?

Das Forschungsvorhaben basiert auf einem Mixed-Methods-Ansatz, der quantitative und qualitative Forschungsansätze sowie -methoden kombiniert. Insbesondere werden Literaturreviews, Sekundärdatenanalysen, Fokusgruppen, Fallstudien sowie Workshops und leitfadengestützte, biografische Interviews im Projekt durchgeführt, deren Erkenntnisse aufeinander aufbauen und einen umfassenden Zugang zum Untersuchungsgegenstand gewährleisten sollen.

Berufslaufbahn- und Personalentwicklungskonzepte in den Handlungsfeldern der Pflege sollten sich nicht an scheinbaren Normalbiografien, sondern an der Heterogenität der Karriereverläufe und Lebenslagen von professionell Pflegenden orientieren. Diese Vielfalt an Karrierewegen in der Pflege wird anhand einer „Metrokarte“ aufgezeigt.

Literaturrecherche und Fokusgruppeninterviews ergeben, dass Laufbahnen häufig in Minizyklen von ca. 3-5 Jahren verlaufen. Dies erfordert eine Verzahnung und Interaktion innerhalb der Organisation. Häufig sind Personalentwicklungskonzepte noch nicht vorhanden. Sie sollten zukünftig stärker betrieblich verankert und mit flexiblen Anpassungsmöglichkeiten ausgestattet werden.

Die Teilauswertungen des Sozio-oekonomischen Panels deuten darauf hin, dass in der nicht repräsentativen Stichprobe von Pflege(fach)personen sowohl beim Berufsausstieg als auch beim Berufseinstieg eine Präferenz für Berufe mit sozialer Interaktion besteht.

Die Auswertung der Fokusgruppen- und biografischen Interviews unterstreicht die Relevanz von Aushandlungsprozessen zwischen individuellen Lebenssituationen und betrieblichen Möglichkeiten, die maßgeblich von Führungspersonen beeinflusst werden. Darüber hinaus spielen Belastungssituationen und Teamdynamiken bei Karriereentscheidungen eine Rolle.

Die Ergebnisse der Experten- und Expertinnen-Interviews und des Validierungsworkshops bestätigen die Forschungsergebnisse. Aus den durchgeführten Fallstudien ergeben sich konkrete Hinweise für die institutionelle Umsetzung, die in eine Handreichung für Unternehmen mit eingeflossen sind.

Die Metrokarte und Steckbriefe zeigen verschiedene Stationen individueller Berufslaufbahnen und dienen als anschauliche Informationen für Auszubildende, Pflegefachpersonen, Leitungskräfte, Organisationen sowie interessierte Dritte.

Metrokarte und Steckbriefe - Individuelle Pflegelaufbahnen

Handreichung für Unternehmen in der Pflegepraxis

Factsheet

KRAUSE-ZENß, Antja; MÜLLER, Julia; SELLMANN, Henrik: Flexible Lösungen finden. In: Die Schwester / Der Pfleger 63 (2024) 10, S. 58-61

LENZEN, Julia; SELLMANN, Henrik; WIRTH, Lena M.: Neugierde, Empowerment und soziale Unterstützung. Berufliche Laufbahngestaltung in der Pflege und Einflussmöglichkeiten durch Führungspersonen. In: berufsbildung (2025) 1, S. 25-28

SELLMANN, Henrik; LENZEN, Julia; WIRTH, Marie: Einmal Pflege, immer Pflege? In: care konkret. 27 (2024) 36, S. 2

WIRTH, Lena Marie; LENZEN, Julia; SELLMANN, Henrik; KIEPENHEUER-DRECHSLER, Barbara; KRAUSE-ZENß, Antje; MÜLLER, Julia; PEIN, Katja: Handreichung für Unternehmen in der Pflegepraxis. Jahr. 2025.
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WIRTH, Lena Marie; LENZEN, Julia; SELLMANN, Henrik; KRAUSE-ZENß, Antja: "Warum in die Ferne schweifen, …?" ¬– Berufsmobilitäten in der Pflege. Forschung aktuell 2024. URL: https://doi.org/10.53190/fa/202408 (Stand: 04.12.2024)