CVTS-Zusatzerhebungen

Im Anschluss an die CVTS-Erhebungswellen 1-5 hat das BIBB jeweils eine nationale Zusatzerhebung durchgeführt. Dabei wurden weiterbildende Unternehmen, die sich an der Haupterhebung beteiligt hatten, befragt. Die Erhebungen hatten wechselnde Themenschwerpunkte. Zu Beginn ging es auch darum, das Instrumentarium der Haupterhebung zu überprüfen und fortzuentwickeln. Ab der zweiten Zusatzerhebung wurden dann auch eigene inhaltliche Schwerpunkte unabhängig von der Haupterhebung gesetzt.

Die untenstehende Tabelle gibt Aufschluss über Stichprobengröße, Erhebungsform und Themenschwerpunkte der jeweiligen Zusatzerhebungen.

Die Zusatzerhebungen wurden durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördert.

Wichtige Erkenntnisse aus den letzten Zusatzerhebungen beinhalten beispielsweise:

• In CVTS2-Z wurden betriebliche Lernformen mit Hilfe eines Kriterienkatalogs in ein Kontinuum zwischen „Lernen“ und „Arbeiten“ eingeordnet. Es zeigte sich, dass zwischen „intentionalen, bewusst gestalteten betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen am Arbeitsplatz und der Nutzung arbeitsorganisatorischer Maßnahmen auch als Qualifizierungsinstrument“ ein fließender Übergang besteht, der eine quantitative Erfassung von betrieblichen Weiterbildungsangeboten jenseits von Kursen und Seminaren äußerst schwierig macht.
• CVTS2-Z zeigte außerdem, dass indirekte Kosten betrieblicher Weiterbildung (d.h. Personallausfallkosten) von der Mehrheit der Unternehmen (zu diesem Zeitpunkt) weder in der Kalkulation der Weiterbildungskosten berücksichtigt noch erfasst wurden.
• CVTS3-Z lieferte u.a. einen Überblick über die Weiterbildungssituation Älterer und Un-/Angelernter in den Unternehmen sowie über die betrieblichen Angebote für diese Zielgruppen. Zum Beispiel zeigte sich, an welchen betrieblichen Lernformen An-/Ungelernte besonders schwer partizipieren konnten und dass altersgerechte Qualifizierungsangebote in den Betrieben zu diesem Zeitpunkt kaum verbreitet waren.
• CVTS4-Z belegte den Zusammenhang zwischen innerbetrieblicher Weiterbildungskooperation (z.B. in der Form von Betriebsvereinbarungen, Weiterbildungskommissionen oder der Einbindung der Personalvertretung in die betriebliche Weiterbildungsplanung) und dem Grad der Professionalisierung bzw. Institutionalisierung der betrieblichen Weiterbildung. Beide Aspekte gehen Hand in Hand. Eine relativ enge institutionelle Kooperation zwischen Unternehmensleitung und Personalvertretung im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung fand sich vor allem in Großunternehmen und im produzierenden Gewerbe.
• In CVTS5-Z zeigte sich, dass sich aufgrund der fortschreitenden Digitalisierung neben den Arbeitsprozessen auch die Lernprozesse verändern. Viele Unternehmen setzen auf eine  Aneignung zusätzlich benötigter Kenntnisse im Arbeitsprozess, ohne auf Weiterbildungsaktivitäten in Form von Kursen zu verzichten. Das Lernen in Kursen wird vielmehr mit digitalen Lernelementen und modernen Unterrichtsmethoden, z. B. durch den Einsatz mobiler Geräte zum selbstständigen Lernen, ergänzt und erweitert. Zugleich wurden in den betrieblichen Fallstudien auch Hemmnisse deutlich, die eine Modernisierung von Lern- und Arbeitsprozessen erschweren oder sogar verhindern. Insgesamt wird die betriebliche Weiterbildung bedarfsorientierter und unternehmensspezifischer.